「知名度・実績があまりないので、応募が集まらない」、「即戦力となる人材を見つけたいけれど、方法がわからない」といった採用課題を解決するため、自社に合った人材をどのような手法で見つけ、どのように相手に選んでもらうのかを追求しスタートアップ企業の価値を高めていくことを目指します。

社会的背景

2022年8月に内閣官房は「人的資本可視化指針」（以下、可視化指針）を公表しました。この指針は、人的資本に関する情報開示の在り方に焦点を当て、既存の基準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性について包括的に整理した手引とされています。また、本指針と「人材版伊藤レポート」および「人材版伊藤レポート2.0」を併せて活用することで、人材戦略の実践（人的資本への投資）とその可視化の相乗効果が期待できる、とされています。

人的資本の情報開示が注目された背景

人的資本の情報開示に注目が集まった背景には、主に次の3点が挙げられます。

①ESG投資の広まりと米国における開示義務化
②超高齢化社会における労働力不足
③ダイバーシティ経営の推進とイノベーション創出の必要性

【開示項目の7分野19項目】

2023年3月期決算から、上場企業などを対象に人的資本の情報開示が義務化されます。対象となる企業は「有価証券報告書」を発行する、約4,000社の大手企業です。

今後、日本国内でもより雇用概念が変化していくと考えられます。

大手企業だけでなく、中小企業及びスタートアップ企業も「人材戦略として独自性」と「他社と比較・差別化しやすい定量」の両方を、戦略的に行なっていくことが今後、重視されるポイントになります。

また人的資本への投資施策が、自社の業績発展にどのような相関があるのかを分析し、短期と長期、両方の視点で説明することも必要になります。

人的資本への投資施策の土台構築がもっと気軽に始められるように

そこで「人材戦略として独自性」と「他社と比較・差別化しやすい定量」を可視化し戦略的に「人材に選ばれる」企業になる支援サービス【ブライト】を提供することとしました。

ブライトの概要

経営者の想いやビジョンをもとに、その企業にしか語れない独自の採用コンセプトをつくり、求職者のインサイトを理解した上でともに採用戦略を立案。より多くの人に『共感』されるコミュニケーション（アウトプット）を設計します。PDCAを回しながら企業に最適化した採用マーケティング施策をワンストップで提供します。

HRブランディングを通じて企業の10年後・20年後を支える優秀な人材の獲得を目指します。

稼働開始からの流れ(フロー)

HRstrategy(戦略)　『戦略設計』

例：アグリケーション検索エンジン/OMR/総合媒体/人材紹介/リファラル/ダイレクトリクルーティング/SNS etc

Plan(企画/設計)　『表現設計』

例：リクルートサイト/パンフレット・採用ピッチ資料/PR動画/ビジョンマップ/ロゴ/バナー etc

ブライトの導入による効果

・優良人材の獲得

強力なHRブランディングコンセプトを持つことで、自社の経営理念・人材戦略に共感した人材を確保できます。

・長期的に採用単価を削減できる

現在では採用単価を意識するあまり、断片的な施策しか行わず、採用戦略が全くうまくいかない企業が多くいらっしゃいます。当社では採用単価を下げるために、「今は何人採用が必要なのか？」「将来どれくらいの人数を採用したいのか」など多角的な視点で戦略を組み立てます。

・離職率低下につながる。

HRブランディングを行うと、給与・福利厚生など金額的な魅力ではなく、経営理念に共感した人材を集めることが可能です。その結果、長期的に離職率防止につながる人材を確保できます。

・広告コスト削減につながる。

経営理念・ブランディングに共感する人材を確保することによって、長期的に広告出稿に囚われない採用戦略が立案できます。

引き続き”Stay Gold「世界中の人々が自分らしく歩み続けて、心の底から輝く世界を実現するために。」”の実現にむけ、あらゆる人、チーム、企業が心の底から輝くような事業の運営を行ってまいります。