❶ 「成長」と「安定」——二極化する転職者ニーズ

上流工程への挑戦やスキルアップを求める「成長志向」層と、安定した働き方・待遇を重視して社内SEを志望する「安定志向」層に分かれています。キャリアパスの豊富さや案件選択の自由度を重視する方がいる一方で、働き方や待遇が自身の希望に沿うかを最優先にする方も一定数おり、二極化が顕著です。

❷ 「具体的な入社後イメージ」を訴求せよ

エンジニアのキャリアを考慮したアサインの仕組み、資格取得サポート、技術環境といった成長面に加え、リモートワークの頻度、フレックス制度、労働時間の管理方法、残業代の支給形態といった働き方面の情報を具体的に伝えることが応募意欲を大きく左右します。

❸ AI時代の不安に応えるメッセージ

生成AIの普及により、エンジニア自身が「市場価値を高めなければ」と感じる傾向が強まっています。自社で身につくスキルや成長機会を明確に打ち出すことが、求職者の不安に応える有効なアプローチです。

▶ この数字が意味すること

登録者数95%、求人数98%——数字だけ見ると「やや落ち着いた市場」に見えるかもしれません。しかし、私たちが日々の採用支援で感じているのは「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の差が静かに広がっているという現実です。

求人数の微減は、各社が「本当に必要な人材」を厳選採用する局面に入ったことを意味します。結果として市場には条件の良い求人だけが残り、そこに応募が集中する。「出しても来ない企業」と「絞っても集まる企業」の差が開いているのが今の構造です。

レポートが示す「成長志向」と「安定志向」の二極化も見逃せません。当社のクライアント企業でも、同じ求人票に「上流に挑戦したい」方と「WLBを最優先にしたい」方が同時に応募してくるケースが増えています。この二つの層に同じ訴求をしても、どちらの心にも響きません。

加えて、生成AIの台頭がエンジニアの転職マインドに影響を与えています。「AIに仕事を奪われるのでは」という漠然とした不安が、「市場価値の高いスキルを身につけたい」という具体的な行動に変わりつつある——この変化を採用側がどう受け止めるかが、今後の採用力を左右すると考えています。

▶ 今やるべきこと

最も効果を実感しているのが、「ペルソナ別の情報設計」です。

成長志向の方には「入社1年目で携わるプロジェクト」「3年後のキャリアパス事例」「自社開発比率」を具体的に示す。安定志向の方には「リモートワーク比率（例：週3日）」「月平均残業時間（例：15時間）」「フレックス利用率」など、数字で安心感を伝える。同じ企業でも、見せ方を変えるだけで応募数が大きく変わった事例を複数経験しています。

さらに、「御社に入ればこのスキルが身につく」というメッセージは、AI時代のいま最も強い訴求力を持っています。条件面の競争で勝てなくても、自社の技術環境・学習支援制度・エンジニアの成長を本気で支援する姿勢を前面に打ち出すことで、採用市場での存在感は確実に変わります。

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