気質的特性 ── 軒並み90%超え

主体性・傾聴力・発信力・問題解決力・働きかけ力・課題発見力──気質的特性はほぼ全項目が90%を超えています。「どんなスキルを持っているか」よりも「どんな人柄・姿勢で仕事に向き合うか」を重視する企業が圧倒的に多いことがわかります。

能力的特性 ── こちらも高水準、でも差がある

能力的特性も高いスコアですが、気質に比べるとややバラつきがあります。特に「ゼネラリストである」（87.7%）や「高学歴である」（85.5%）は相対的に低め。スキルや経歴より「人としてのあり方」が重視される傾向が鮮明です。

「主体性」をどのタイミングで判断していますか？（2025年）

注目：「人事との面接」の重要度が前年から低下

2024年→2025年で全項目が低下。面接だけでは見極めきれない、と感じ始めている企業が増えている可能性があります。

「これまでの経歴における成績・業績」をどのタイミングで判断していますか？（2025年）

選考の「見極め構造」を整理すると…

一番重視しているもの（気質）を、一番属人的な方法（面接）で判断している
──この構造に、選考の「もったいない」が潜んでいます。

▶ このギャップが意味すること

このデータが示しているのは、多くの企業が「何を重視するか」は明確なのに、「どう見極めるか」の設計が追いついていないということだと感じています。

「主体性が大事」──ほとんどの採用担当者が同意します。でも、30分の面接で主体性をどう見るか、面接官ごとに基準が揃っているでしょうか？ 「なんとなく良さそう」「受け答えがしっかりしていた」──こうした感覚的な判断になっていることも、実際には少なくないと思います。

さらに気になるのは、「人事との面接」の判断ウェイトが前年から軒並み下がっているという事実です。主体性は41.1%→36.8%、傾聴力は42.9%→38.9%。これは裏を返せば、「面接だけでは見極めきれていない」と多くの企業が感じ始めているサインかもしれません。

一方で、能力的特性は書類で比較的客観的に判断できます。職務経歴書に書かれた実績や経験年数は、事実ベースで確認できるからです。ただし、「書類で能力は見えても、気質は見えにくい」という限界も同時に示しています。

▶ 見極めの精度を上げるには

私たちが採用支援の現場で感じているのは、「選考で見極める」の前に、「選考に来る人の質を上げる」設計がもっと大切だということです。

どういうことか。たとえば「主体性のある人がほしい」なら、求人票や採用サイトの時点で「うちはこういう主体性を求めている」と具体的に伝えること。「裁量を持って自分で判断する場面が多い」「上司の指示を待つより自分で動く文化」──こうしたメッセージが明確であれば、そもそも応募してくる方の「気質フィルター」が自然にかかります。

逆に、求人票に「主体性のある方歓迎」とだけ書いても、求職者には何も伝わりません。具体的なエピソードや職場の雰囲気が見えて初めて、「自分に合いそうかどうか」を求職者自身が判断できるようになります。

面接の精度を上げることも大切ですが、その手前にある求人広告・採用サイト・紹介資料といったタッチポイントで「自社が求める気質」を具体的に伝えられているか。ここを見直すだけで、選考全体の効率と精度が変わってくると、私たちは考えています。

選考の「設計」、一緒に見直しませんか？

今回のデータを見て、「うちの選考、ちゃんと設計できているかな？」と少しでも気になった方がいらっしゃったら嬉しいです。

実際のところ、「何を重視するか」は多くの企業で共通しています。気質が大事、主体性が大事──ここに異論はほぼありません。差がつくのは、それを「どう伝え、どう見極めるか」の設計部分です。

でも、採用担当の方はとにかく忙しい。目の前の面接スケジュール調整や、エージェントとのやりとり、現場からのリクエスト対応に追われて、「選考全体を俯瞰する」時間がなかなか取れない。これ、すごくよくわかります。

そんなときに、少し立ち止まるきっかけになればと思い、採用活動の全体像をチェックできるツールを用意しています。設計・集客・サイト・選考・定着の5つの軸で、今の採用活動を見える化できます。

「重視しているのに、見極められていない」
──そのギャップ、一緒に整理しませんか？

求人広告・採用サイト・面接設計まで、
選考フロー全体を一緒に見直すお手伝いをしています。
まずは30分、お気軽にご相談ください。

無料相談はこちら