いま、中小企業の採用で起きていること

フォーバルが2026年4月28日に発表した「2025年度第4回 中小企業経営実態調査」では、従業員50人以上の中小企業の約8割が、人手不足を「深刻な経営課題」と捉えていることがわかりました。一方で、新卒採用について4割超が「採用予定なし」。中途採用も、求めるスキルや経験の合致を慎重に見極める動きが強まっています。

並行して、東京商工リサーチの集計では、2025年度の「人手不足倒産」は442件と過去最多に。内訳は人件費高騰195件・求人難139件・従業員退職108件で、『採れない』だけでなく『辞める』『支えきれない』が、同じくらい重くのしかかっている構図が見えてきます。

数字を眺めると、『採れない』を、『応募がない』だけで読み解こうとすると、たぶんピントがずれてしまうように感じます。「採用予定なし」と答える企業が多いということは、応募が来ても自社にフィットさせる手前で止まっているか、そもそも採用しない、と決めている会社が一定数いる、ということでもあります。

「採れない」を「選ばれる」に変える4ステップ

『どう打ち手を組むか』を、わたしたちCoachersでも普段話しているシンプルな順番で並べてみました。即効性のあるテクニックというより、自社の足場を整える順序のイメージです。

STAGE 1の「言語化」は、社員3人に「うちの一番好きなところ」を5分ずつ聞くだけでも、ずいぶん輪郭が出てきます。意外と、社長が思っている魅力と、現場で働く人が感じる魅力は、半分くらいしか重ならないことも多い気がします。

STAGE 2の「広げて狭める」は、即戦力一本ではなく、育成前提の層・キャリアチェンジ層・地元志向層など、いったん候補を広げてから自社で再現性のあるターゲットに狭める、という二段階の発想です。「採用予定なし」と決める前に、母集団の取り得る形をもう一度棚卸ししてみる時間をつくれると、選択肢が広がるかもしれません。

STAGE 3の「見られ方」は、求人票の冒頭3行・採用サイトのトップ・面接体験までを、求職者の視点でひと続きに見直す作業です。STAGE 1で言語化した魅力を、求職者が最初に触れる場所に置けているか、という確認だけでも価値があります。

STAGE 4の「組み合わせる」は、調査で33.9%の中小企業がエージェントを活用していたという数字が示唆的です。媒体・エージェント・リファラル・採用サイトを、それぞれ「母集団形成」「マッチング」「育成前提採用」のどれに効かせるかを役割で分けると、無駄打ちが減っていきます。

今日、自社で確認できる6つのこと

4ステップを進める前に、いまの自社の足場を一緒にチェックしてみませんか。会議で配るというより、採用担当者が一人で5分眺めてみる、くらいの粒度で並べてみました。

6つのうち、半分くらいがチェックできていれば、たぶん土台は十分整っているように感じます。逆に、3つ以上が「うーん」になるようであれば、施策を増やす前に、ここを揃えるところから始めると、後の打ち手が効きやすくなる気がします。