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2026年7月、雇用率2.7%へ。対象37.5人以上の会社が今から備えたいこと
2026年7月1日。民間企業の障害者法定雇用率が、現在の2.5%から2.7%に引き上げられます。同時に、対象となる企業の規模も「常時雇用40人以上」から「37.5人以上」へと拡大します。
「うちはまだ対象外」「2.5%は満たしているから大丈夫」と考えていた中小企業の中にも、新たに義務が発生したり、現行の人数では不足扱いになるケースが出てきます。改正まではあと2か月。静かに、しかし確実に、採用計画の前提が変わろうとしています。
今日は、この制度改正が中小企業の採用にどんな意味を持つのか、何を準備しておくと安心なのかを、わたしたちCoachersの視点も交えながら一緒に整理してみたいと思います。
何がどう変わるのか──現行制度と2026年7月以降の比較
表面上は「0.2ポイントの引き上げ」「2.5人分のすそ野拡大」に見えますが、影響を受ける中小企業から見ると、その意味は決して小さくありません。たとえば社員40人ちょうどの会社では、これまで「1人雇用していればOK」だったところに、計算上の不足が生まれる可能性があります。社員37〜39人規模の会社にとっては、「自社は対象外」という前提そのものが変わります。
数字で見る「2026年7月以降」の輪郭
納付金は、常時雇用101人以上の企業が対象です(40人以上の企業全体に直接の納付義務があるわけではありません)。ただし、報告義務や法定雇用率の達成状況は、規模に関わらず行政指導や公表対象になり得ます。「お金で済む話」ではなく、「採用ブランディングや会社の信頼に関わる話」として捉えておきたいテーマです。
2018年から2026年へ──法定雇用率はどう動いてきたか
対象企業は45.5人以上に。精神障害者の雇用義務化と同時に進んだ第一段階。
対象は43.5人以上に拡大。中小規模の企業まで義務の網が広がる。
対象は40.0人以上に。除外率の引き下げや短時間労働者カウントの見直しも同時進行。
対象は37.5人以上に。8年で対象企業のすそ野は大きく広がりました。
こうして並べてみると、「法定雇用率の引き上げ」と「対象企業のすそ野拡大」が、ほぼ3年おきにセットで進んできたことが見えてきます。今回の2.7%は、ある日突然降ってきた話というよりは、長い計画の中での一段階。だからこそ、ここで一度自社のスタンスを整理しておくのが効く時期かもしれません。
今回の改正を「対応すべき法令」とだけ捉えるか、「自社の働き方を見直すきっかけ」と捉えるかで、その後の景色はずいぶん違ってくる気がしています。
採用市場では「ダイバーシティ&インクルージョン」という言葉が当たり前のように出てきますが、求職者から見たときに本当に効くのは、制度に追われる姿勢ではなく多様な人が活躍している事実が伝わっている状態です。誰がどんな業務でどんな成果を出しているか、現場のストーリーが採用サイトや募集ページの中で語られているか。ここが、これからのHRブランディングでじわじわ効いてくる差分だと感じています。
「2026年7月までにあと何人採用しなければ」と数字だけを追いかけるのではなく、「自社のなかで誰がどう活躍できる場をつくれるか」から考え直してみる──そんな再設計のきっかけにできたら、この改正もずいぶん前向きな出来事になりそうですよね。
今日からできるアクション
- 株式会社SA「2026年、障害者雇用率が変わる。37.5人以上の会社が直面する新たな義務と見落としがちな罰則」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000401.000118219.html
- 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」 https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf
- 社会保険労務士法人とうかい「【2026年法改正】障害者雇用率2.7%へ段階的引き上げ。企業の義務と対策を解説」 https://www.tokai-sr.jp/column/employment-disabilities/
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