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担当者72.6%が「効く」と答えた、オンボーディングDXで防ぐ早期離職
「せっかく採用できたのに、半年も経たないうちに辞めてしまった」──そんな経験が、今年もまた頭をよぎる季節かもしれません。
そんな中、Fleekdrive社が2026年3月に発表した「オンボーディングのDX実態に関する調査」で、興味深い数字が出ています。担当者の72.6%が「オンボーディングのデジタル化・標準化は早期離職防止に影響する」と答えていました。
「なんとなく現場任せ」にしてきたオンボーディングを、少し違う角度から見直してみる材料になりそうです。今日はこの調査をきっかけに、中小チームでも始められる入口を一緒に考えてみたいと思います。
担当者の7割超が認める、定着への影響
この数字、小さく見えるようで意外に重い気がしています。なぜなら、「研修内容を変える」のではなく「入社後の業務環境そのものを整える」ことが、定着に効くと多くの担当者が答えているからです。
同じ調査では、自社のオンボーディングが「あまりDX化されていない」または「全くDX化されていない」と答えた担当者が合わせて約4割。「効くと分かっているけれど、まだ手を付けられていない」という状態が、多くの会社で続いているのかもしれません。
担当者が感じている「3つの困りごと」
並べてみると、「人」の問題ではなく「仕組み」の問題が並んでいることに気づきます。教育担当者の頑張りに頼りすぎている、属人化していて誰がやるかで品質が変わる、資料があちこちに散らばっている──。どこかで聞いたことがある、と感じる方も多いのではないでしょうか。
わたしたちCoachersも小さなチームで、新しいメンバーを迎える時に「あの資料どこだっけ?」「説明、誰がするんだっけ?」とドタバタすることがあります。たぶん、規模に関係なく多くの会社で起きていることなのだと思います。
入社直後の「困った」によくある質問
ポイントは、新入社員の「困った」の多くは、本人のスキル不足ではなく”案内されていない”だけということ。手順書や進め方の見える化は、本人にとっても受け入れる側にとっても、心理的負担を下げる効果がありそうです。
採用ブランディングというと、求人広告や採用サイトといった「入社前の体験」に注目が集まりがちです。けれど、入社後に「聞いていた話と違う」「何を聞いていいか分からない」と感じさせてしまうと、せっかく届いた信頼が一気に薄れてしまうのかもしれません。
HRブランディングの観点では、入社直後の数週間は”採用メッセージの答え合わせ期間”と考えるとしっくり来ます。求人広告で語ったカルチャーや働き方が、初日に渡される資料・最初の1on1・最初のタスクの渡し方に表れているか。仕組みの整え方そのものが、会社の人への姿勢を伝えるメッセージになっています。
わたしたちCoachers自身も、新しい仲間を迎えるときに「最初の30日で何を体験してもらうか」を改めて言語化する作業をしています。完璧な仕組みを目指すというより、”わたしたちはあなたを大切にしている”が伝わる小さな設計の積み重ね。それが、求人広告から採用サイト、入社後の体験までを一貫させる、HRブランディングの実践そのものだと感じています。
今日からできるアクション
- 株式会社Fleekdrive「企業のオンボーディング担当者の7割以上が、オンボーディング業務のデジタル化や標準化が新入社員の早期離職防止に影響すると考えている!」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000050710.html
- HRプロ「【オンボーディングのDX実態】担当者の4割が『未整備』と回答。”新入社員受け入れ”に残る属人化課題とは」 https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=3755
- SalesZine「7割超が『オンボーディングのデジタル化や標準化が早期離職防止に影響する』と回答／Fleekdrive」 https://saleszine.jp/news/detail/8276
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