世代別に見ると、30代が一番”組織からの支え”を感じづらい

「会社レベルの資源」とは、研修機会・情報共有・経営との接点・サポート体制など、組織から得られる支援を従業員がどう感じているかを示すスコアです。アジャイルHRと東京大学の共同研究によるエンゲージメントサーベイで、2026年の1万人調査では20代以下=2.76、30代=2.32と、約0.44ptの差が出ました。

20代は新人としての教育投資、40代以上は役職や決裁ラインへの参画と、どちらも会社との”接点”を感じる機会があります。一方で30代は、新人ではないが管理職でもない――いわば会社の真ん中にいるのに、会社との接続が一番細くなる時期。多くの企業で起きがちな構造です。

30代の「成長機会」は、2024年をピークに下がり続けている

同じ調査では、30代の「成長機会」スコアの推移も公開されています。2024年の2.67をピークに、2025年=2.59、2026年=2.51と2年連続で下がっています。会社の中で”これから何ができるようになるか”の手触りが、少しずつ薄くなっているように見えます。

30代は、転職市場でも一番需要が高い層です。「いまの会社で次の一歩が見えない」と感じたとき、そのまま転職活動に切り替えるのが一番自然な世代でもあります。結果として、採用担当のもとには30代の中途求人ばかりが積み上がる――そんな状況、心当たりがある方もいるかもしれません。

“いま30代社員の頭の中で起きていること”を想像してみる

Mさんのような人は、目に見える形で不満を口にすることが少ない層です。実績もあり、年次も上がっているので、上司から見れば「ちゃんとやってくれている人」。だからこそ、組織からの能動的な働きかけが減っていく。気づいたときには転職エージェントとの面談が入っている――そういう構造です。

採用の現場から見ると、ここでもう一つ大事な視点があります。転職市場に出てきた30代は、まさに同じことを次の会社にも警戒しているということ。「入社しても、また同じように”見えない層”になるのではないか」――この不安に応えられるかどうかが、応募・面談・内定承諾のすべての場面で問われます。