アルムナイ採用は、もう「一部の大手の話」ではない

数字を並べてみると、アルムナイ採用はもう「一部の大手企業の話題」ではなくなってきていることがわかります。4社に1社以上が経験あり、市場規模は2年で2.7倍。背景には、中途採用市場の競争激化と「知っている人を採りたい」という企業側の現実があると感じています。

ただ、これは「辞めた人を呼び戻せば、人が足りる」というシンプルな話ではないですよね。むしろ、退職した後も「この会社、悪くなかったな」と思ってもらえているかどうか──そこが問われている気がしています。

J:COMもマツダも──「出戻り」を制度化する流れ

こうやって並べてみると、ここ1〜2年で「退職者は終わったご縁」という前提が静かに崩れてきているのが見えてきます。マツダもJ:COMも、既存の家庭事由による復職制度とは別に、外部経験を積んだ人を改めて迎える枠を設けているのが印象的でした。

一方で、中小企業の人事担当者の方からは「制度をつくるほどの規模はないし、辞めた人とどう連絡を取ればいいのかもわからない」という声もよく聞きます。私たちCoachersも、自社の元メンバーと今でも食事をする機会がありますが、それを「制度」と呼ぶには遠い距離感です。今日のテーマは、そのあたりにも触れてみたいと思います。

「辞めた人にも、魅力的でいられたか?」── HRブランディングからの問い直し

この結果を見て、はっとしました。一番痛いのは新人離職ではなくて、「中堅が抜けたあと」なんですよね。そして、その中堅層こそが、数年後にアルムナイ候補になりうる人たちでもあります。

採用ブランディングというと、どうしても「これから入る人にどう見られるか」に意識が向きがちです。でも本当は、「辞めていく人にどう見送られるか」も、同じくらい大事な接点なのかもしれません。退職時に冷たく送り出した相手は、たぶん戻ってきません。逆に、辞めるときに「いい会社だったな」と思ってもらえたかどうかが、3年後・5年後の応募に効いてくる気がしています。

中小企業が始めるなら、いきなり制度化より「関係を切らない」4ステップ

最初から「アルムナイ制度をつくる」と気負わなくても大丈夫だと思います。STAGE 1〜3は、明日からでも始められる小さな所作の積み重ねです。制度より先に、「関係を切らない」という意思決定が要るだけ。そこから自然に応募が増えてきて、ようやくSTAGE 4の制度化が現実味を帯びてくる──そんな順序が、中小企業には合っているのかもしれません。