「施策はやっている。でも成果が出ない」という声

これまで多くの企業さまとお話してきましたが、最も多く耳にするのがこの悩みです。

たとえば、求人広告は出している。でも、受け皿となる採用サイトが整っておらず、求職者が「この会社で働くイメージ」を持てないまま離脱してしまう。あるいは、採用サイトはあるけれど、そこに書かれている魅力と、求人票の訴求がちぐはぐになっている。面接で伝えることも、またどこか違う。

こうした”点”の施策は、それぞれを個別に見れば間違っていないことがほとんどです。問題は、それらがつながっていないこと。そして、振り返りの仕組みがないまま、「今回ダメだったから次は別の媒体を試そう」と対症療法を繰り返してしまうこと。ここに、多くの企業の採用がうまく回らない構造的な原因があると、私たちは考えています。

「採用支援」だけでは足りないと感じた原体験

正直に言えば、私たちも最初から「HRブランディング」を掲げていたわけではありません。

求人広告の運用や採用サイトの制作を手がける中で、成果が出る企業と出ない企業の差を何度も目の当たりにしました。その差は、媒体選びや原稿のクオリティだけでは説明できない。「企業としての魅力が、採用活動全体を通じて一貫して届いているかどうか」。ここに本質があると気づいたとき、自分たちの提供価値を”制作”や”運用”という枠に閉じていてはいけないと思いました。

もうひとつ、根底にある思いがあります。世の中には、前向きに仕事をしている人が少なすぎる。採用のミスマッチが減り、自分に合った会社で働ける人が増えれば、もっと多くの人が仕事を前向きに捉えられるのではないか。それが、私たちのビジョンの出発点でもあります。

HRブランディングとは何をするのか

では、具体的に何をしているのか。私たちの支援は、おおむね次のようなステップで進みます。

まず、企業の基本情報と採用ターゲットの整理から始めます。「誰に届けたいのか」が曖昧なまま施策を走らせても、的は絞れません。次に、現状の採用フローを数値とともに可視化し、どこにボトルネックがあるのかを仮説立てます。

そのうえで、採用コンセプトを設計します。「この会社は何を大事にしていて、どんな人と働きたいのか」。このメッセージの幹が決まれば、求人原稿も、採用サイトも、動画も、会社紹介資料も、すべてに一貫性を持たせて実装できます。

そして、公開・運用後の効果検証。ここまで伴走することで、初めて「採用が前に進んだかどうか」を判断できる。実際に、この一連の設計と実行を経た企業では、面接時の企業理解度やマッチング度合いがおよそ2倍に改善した事例もあります。応募数を増やすだけでなく、”合う人が、納得して入社する”状態をつくる。それが、HRブランディングの目指すゴールです。

「上流だけ」でも「現場だけ」でもない

採用支援の業界には、さまざまなプレイヤーがいます。制作会社は、サイトや動画をつくるプロですが、納品が終われば基本的に関与は終わります。求人広告の代理店は、媒体運用に強い一方で、企業の採用戦略そのものに踏み込むケースは多くありません。RPO会社はオペレーション面で頼りになりますが、ブランド設計の上流には関わりにくい。コンサルティングファームは戦略を描けますが、その先の実行は別の会社に委ねることがほとんどです。

私たちは、そのどれとも少し違うポジションにいます。

採用の上流にあたるコンセプト設計にしっかり関わりながら、求人原稿の一行、サイトの一画面、面接のトークスクリプトまで、現場レベルで手を動かす。戦略と実行を分断しないからこそ、施策に一貫性が生まれます。泥臭いかもしれません。でも、その泥臭さの中にこそ、採用が本当に変わる手触りがあると信じています。

採用に、魔法の打ち手はない

派手な施策ひとつで採用が劇的に変わることは、ほとんどありません。でも、正しく整理し、ひとつずつ積み重ねていけば、採用は必ず変わります。

その道のりを、隣で一緒に走る存在でありたい。それが、Coachersが目指すHRブランディングです。

このブログでは、私たちが日々考えていることや、現場での気づき、採用のヒントなどを少しずつ発信していきます。「採用をもっと良くしたい」と考えている方にとって、どこかで参考になれば嬉しいです。