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中途採用市場の「二極化」── 応募が集まる企業と集まらない企業
2026年度の中途採用市場は、全体としては依然として売り手市場が続いています。一方で、「応募が殺到する企業」と「まったく集まらない企業」の二極化がいよいよ鮮明になってきたという声が、各調査からも聞こえてきます。では、この差はいったいどこから生まれるのでしょうか。待遇？知名度？もちろんそれも要因の一つですが、最近注目されているのは「採用ブランディング」という視点です。今日は、最新の採用市場データを眺めながら、この「二極化」の背景と、明日からできる小さな一歩について、一緒に考えてみたいと思います。
📊 データで見る「二極化」のリアル
マイナビが2026年3月に発表した「中途採用状況調査2026年版」によると、2025年度の中途採用目標の達成率は92.9%と過去最高を記録しました。前年比で27.7ポイントもの大幅増です。
「それなら採用市場は楽になったのでは？」と思われるかもしれませんが、実はこの数字の裏側には大きなばらつきがあります。一部の企業が採用数を大幅に伸ばした結果、全体の平均が引き上げられている構造なんです。
中途採用 目標達成率の推移
出典：マイナビ「中途採用状況調査2026年版」
全体の数字が改善しても、「うちには関係ない…」と感じている採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。実際、21業界中20業界で求人が活況とされる一方、職種や企業規模によっては深刻な人材不足が続いています。
🔍 「選ばれる企業」と「選ばれない企業」── 差を生む3つのポイント
各種調査やレポートを横断的に見てみると、応募が集まる企業にはいくつかの共通項があるようです。大きく3つに整理してみました。
❶ 情報の透明性
給与レンジ・残業時間・働き方の実態を、求人段階からオープンにしている。「誠実な情報開示」が候補者の信頼獲得につながっています。
❷ 採用コンテンツの「体温」
テンプレートのような求人票ではなく、社員インタビューや仕事風景の動画など、「この会社で働く自分」を想像できるコンテンツを用意している。
❸ 候補者体験（CX）の設計
応募後のレスポンス速度、面接のフィードバック、オンボーディングまで。「入社前の体験」が、そのまま企業の印象になる時代です。
つまり、待遇面のスペックだけではなく、「伝え方」と「伝わり方」の差が、応募数の二極化を生み出しているのかもしれません。
🤖 AI活用は「導入期」から「協働期」へ
二極化のもう一つの軸として注目されているのが、AI活用の度合いです。2026年現在、日本企業の約57%がAI採用ツールの導入に前向きとされており、先行企業ではスカウト文面の生成から日程調整、一次スクリーニングまでをAIが担う体制が整いつつあります。
AI採用ツール導入意向
57%
日本企業の半数以上が前向き
活況業界の割合
20/21
21業界中20業界で求人が活況
採用目標達成率（2025年度）
92.9%
過去最高（前年比+27.7pt）
ただ、AIの導入はあくまで「手段」であって、それ自体が目的ではありません。大切なのは、AIによって生まれた時間を「候補者一人ひとりとの対話」や「採用コンテンツの磨き込み」に充てること。テクノロジーと人間の強みを組み合わせる「協働」の視点が、これからの鍵になりそうです。
Coachersの視点
HRブランディング・パートナー
多くの企業には素晴らしい魅力がすでにあります。働いている方々の熱意、独自のカルチャー、成長の機会——。ただ、それがうまく「求人情報」や「採用サイト」に反映されていないケースが、とても多いように思います。
「二極化」というと大きな話に聞こえますが、その出発点は意外とシンプルで、「自分たちの言葉で、自分たちの魅力を伝えられているかどうか」。ここに尽きるのではないかと感じています。
求人広告も、採用サイトも、動画も——すべては「伝える」ための手段です。どのチャネルから始めても、HRブランディングの視点で見つめ直すことで、応募の「質」と「量」は変わっていく。わたしたちはそう信じて、日々お客さまと一緒に取り組んでいます。
✅ 今日からできる4つのアクション
「何から始めたらいいだろう？」という方に向けて、比較的取り組みやすいアクションを4つ挙げてみました。すべてを一度にやる必要はありません。気になるものから、一つずつ試してみませんか。
ACTION 1
求人票の「第一印象」を見直す
今出している求人票を、候補者の目線で読み返してみてください。「テンプレート感」が強くないか、自社ならではのエピソードが入っているかをチェックするだけでも発見があるかもしれません。
ACTION 2
社員に「入社の決め手」を聞いてみる
直近1〜2年に入社した方に、「何が決め手でしたか？」と聞いてみてください。自分たちが気づいていなかった魅力が見つかることがあります。それが最高の採用コンテンツの種になります。
ACTION 3
応募後の「返信スピード」を計測する
応募から最初のリアクションまで、何時間かかっていますか？候補者体験（CX）は、実はこの「最初の一手」で大きく左右されます。24時間以内を目安に、まずは現状を把握してみましょう。
ACTION 4
採用サイトを「スマホ」で開いてみる
求職者の多くはスマートフォンで情報収集しています。自社の採用ページをスマホで見たとき、読みやすいですか？情報は最新ですか？小さなことですが、ここが意外と盲点になりがちです。
📝 自社の採用力、セルフチェックしてみませんか？
Coachersが作成した「採用力チェックシート」で、今の立ち位置をサクッと確認できます。
所要時間はたったの3分。お気軽にお試しください。
「自社の魅力の伝え方、一度プロと一緒に考えてみたい」と思ったら、お気軽にご相談ください。
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