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「リソース不足」でもできる中堅企業の採用ブランディング ─ 大企業との”差分”を小さく埋める3つの視点
“採用ブランディング、大事なのはわかっているんですけど、正直そこまで手が回らなくて……”——そんなお声を、中堅・中小企業の採用担当者の方からよく伺います。わたしたちCoachersも6人の小さなチームなので、その感覚は本当によくわかるのです。
最新の調査では、採用ブランディングに取り組んでいる大企業が57.5%なのに対し、中堅企業は38.4%にとどまっているそうです。約20ポイントの差。そして課題の1位はどちらも「リソースが足りない」でした。ああ、やっぱり、と思わず頷いてしまった方も多いのではないでしょうか。
今日は、大企業との”差分”をどこから埋めていくとラクか、という視点で、リソースが限られたチームでも無理なく始められる採用ブランディングの小さな一歩を一緒に考えてみたいと思います。
データで見る、採用ブランディングの”実施率ギャップ”
57.5%
38.4%
おもしろいのは、リソース不足を感じながらも、中堅企業の半数がすでにSNSでの発信にチャレンジしているという点です。”まったく何もできていない”わけではなく、”手は動かしているけれど、点と点がつながっていない”というのが、実情に近いのかもしれません。
大企業との”差分”はどこで生まれている？
中堅・中小企業が大企業と同じやり方をしようとすると、どうしてもリソース勝負になってしまいます。でも差分をよく見ると、お金と人数だけの問題ではない部分もありそうです。影響が大きそうな要素を並べてみます。
※各種公開調査と弊社ヒアリングをもとに編集部で整理した傾向です。
小さく回す”4ステップ・ループ”
押さえておきたい3つの視点
Coachersの考察 ─ ブランディングは”予算”より”目線合わせ”
「採用ブランディング＝大きな予算をかけて採用サイトやブランドムービーを作ること」というイメージをお持ちの方が多いのですが、わたしたちは少しだけ違う捉え方をしています。
本当に効くのは、経営者・現場・人事の3者で「うちはどんな人に、何を約束するのか」を一度言葉にしておくこと。この”目線合わせ”ができていると、求人広告の1行も、面接での一言も、採用サイトの写真選びまで、自然と同じ方向を向いていきます。
逆にここが曖昧なまま制作に進むと、どれだけ予算をかけてもどこかチグハグな印象が残ってしまいがちです。リソースが限られているチームほど、最初の言語化にきちんと時間をかけた方が、結果的にいちばんコスパがいい——というのが、5期目を迎えた6人チームのわたしたちの実感です。
今日からできる、無理のない一歩
まずは”自社の現在地”を一緒に確認してみませんか
- talentbook「採用ブランディングにおける取り組み実態調査」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000043.000059284.html
- 日本の人事部「採用ブランディングにおける取り組み実態調査」 https://jinjibu.jp/news/detl/23643/
- 株式会社Sei San Sei「2026年の採用トレンド｜中小企業が押さえるべき変化と対策」 https://www.sei-san-sei.com/blog/blog-0011.html
- 帝国データバンク「2026年度の雇用動向に関する企業の意識調査」 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260323-employment2026/
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