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「正社員だけ」に限界を感じたら。副業人材という選択肢を知っておく
“求人を出しても応募が来ない” “やっと採用できたと思ったら半年で退職”——中途採用が思うように進まないとき、つい「もっと条件を上げなきゃ」「もっと媒体を増やさなきゃ」と正社員採用の枠の中で解決策を探しがちです。
でも最近、「正社員にこだわらなくてもいいのかもしれない」と考え始めた企業が増えているようです。副業人材を活用する企業は前年比123%で拡大中。しかも活用企業の93.8%が「今後も続けたい」と回答しています。
副業人材とは、他社で正社員として働きながら、自分の専門スキルを活かして別の企業の業務を担う人たちのこと。フルタイムで雇用するのではなく、必要なスキルを必要な分だけ借りる、という考え方です。
今日は、中小企業の採用担当者の方に向けて、副業人材という選択肢の「いま」と「はじめ方」を一緒に整理してみたいと思います。
副業人材の活用、どこまで広がっている？
注目したいのは、活用理由のトップが「人手不足の解消」から「専門スキルの獲得」にシフトしていること。最初は”足りないから借りる”だったのが、”社内にない知見を取り込む”という前向きな理由に変わりつつあるようです。
正社員採用と副業人材、何がどう違う？
「副業人材って要はアルバイトの延長？」と思われるかもしれませんが、実はかなり性質が異なります。下の比較表で、正社員採用と副業人材活用の違いを整理してみました。
どちらが良い・悪いということではなく、「この業務にはどちらが合っている？」という目で見てみると、意外な気づきがあるかもしれません。たとえば、採用サイトのリニューアルやSNS運用、マーケティング施策の立ち上げなど、専門性が高くて一時的に力が必要な業務は、副業人材と相性が良いケースが多いようです。
はじめての副業人材、受け入れの流れ
「興味はあるけど、何から始めればいいか分からない」という方のために、受け入れまでの基本的な流れを4つのステップにまとめてみました。
押さえておきたい3つのポイント
Coachersの考察 ── 副業人材に「選ばれる企業」になるために
副業人材を「受け入れる」と聞くと、企業側が選ぶ立場のように感じるかもしれません。でも実際は、優秀な副業人材ほど案件を選んでいます。本業がある分、報酬だけで動く方は少なく、「この仕事に関わる意味があるか」「この会社のミッションに共感できるか」で判断されることが多いようです。
つまり、副業人材の活用を成功させるには、自社が「何のために、どんな未来を目指しているのか」をきちんと言葉にしておくことが大切になります。これはまさにHRブランディングの領域です。
わたしたちCoachersも少数精鋭のチームですが、だからこそ外部の専門家の力を借りる場面があります。そのとき「うちはこういう想いで採用支援をしています」と伝えられるかどうかで、来てくれる方の質もコミットも変わると感じています。採用の枠を広げるタイミングだからこそ、自社の”芯”を見つめ直してみる良い機会かもしれません。
副業人材の活用を始めるための4つのアクション
まずは”自社の現在地”を確認してみませんか
- HRプロ「副業人材活用企業は前年比123%で活性化の兆し」 https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2231
- パーソル総合研究所「第三回 副業の実態・意識に関する定量調査」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000023.000111116.html
- 経団連「副業・兼業に関するアンケート調査」 https://www.manegy.com/news/detail/6543/
- 経済産業省 中小企業庁「事例から学ぶ！副業人材」 https://mirasapo-plus.go.jp/hint/20187/
- 政府広報オンライン「フリーランス・事業者間取引適正化等法」 https://www.gov-online.go.jp/article/202511/entry-10040.html
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