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「待遇では勝てない」それでも選ばれる会社がやっていること
“正直、うちは大手みたいに給料も出せないし、福利厚生もそこまで整っていなくて……”——採用のご相談で、そう打ち明けてくださる担当者の方は少なくありません。わたしたちCoachersも6人の小さなチームなので、その気持ちはよく分かる気がします。
待遇で勝負しようとすると、確かに厳しい。ただ、候補者が入社を決めるときに見ているのは、本当に給与や福利厚生だけなのでしょうか。各種の転職者調査を眺めていると、実はそうでもないらしいことが見えてきます。
今日は「待遇では勝てない」と感じている企業こそ考えたい、戦う土俵を変えるという選択肢について、一緒に整理してみたいと思います。
まず、「待遇で勝てない」を認めるところから
採用がうまくいかないときに、真っ先に候補に挙がるのが「給与を上げる」「福利厚生を足す」といった待遇の見直しかもしれません。もちろん大切な視点ではあるのですが、現実には、経営体力や原資の制約で、すぐに手を打てないことも多いと思います。
そして、仮に多少の改善ができても、大手企業やメガベンチャーと同じ土俵で比較されれば、ほとんどの中小企業は勝てません。これは厳しい現実ですが、認めたほうがむしろ戦略が立てやすくなる気がしています。
「待遇が全て」は本当か？
採用の現場で語られる”常識”の中には、一度立ち止まって検証してみたほうがいいものがあります。このテーマもそのひとつ。
待遇で負けていても、別の軸で勝っていれば選んでもらえる余地は十分にあるということ。あとは、その「別の軸」を自社がちゃんと持っているか、そしてそれを候補者に伝えられているか、という話になります。
“万人受け”を捨てて、”刺さる相手”に絞るまでの流れ
待遇で勝てない企業がよくやってしまうのが、「みんなに振り向いてもらおう」とする求人です。その結果、メッセージが薄まり、給与比較だけが残ってしまう。そして負ける——というパターンをよく見かけます。
この流れをひっくり返す手順を、4つのステージで整理してみました。
母集団の”数”は減るかもしれません。でも、マッチ度の高い応募が増えれば選考負担も下がり、内定承諾率も上がり、定着率も改善していくというループに入ります。結果的に、採用全体のコストはむしろ下がっていくケースが多い印象です。
“刺さる相手”の具体例
「じゃあ、刺さる相手って誰？」という話になると、やはり具体的な人物像で考えるのが一番早いと感じます。たとえば、こんな方。
こうした方々は、給与や福利厚生が”絶対基準”ではなく、相対的な要素のひとつとして見ています。待遇で勝てなくても、別の軸で確かな価値を提示できれば、選んでもらえる可能性は十分にあります。
Coachersの考察 ─ 勝てない相場ではなく、選ばれる理由を作る
わたしたちCoachersも小さなチームなので、大手と条件で並ぶことはできません。それでも、ありがたいことに「Coachersと一緒に働きたい」と言ってくださる方に出会えてきた気がしています。そこで感じているのは、待遇で勝てないなら、”選ばれる理由”を別のところに作るしかないということです。
仕事のやり方、一緒に働く人、関われるお客様、裁量の範囲、意思決定までの距離。大手にはない、小さな会社ならではの価値は必ずあります。問題は、それが候補者に見えているか。言語化できているか。HRブランディングというのは、その「選ばれる理由」を自覚し、言葉にして、伝え続ける取り組みのことではないかと思うのです。
それに、待遇を”盛らない”姿勢も大切かもしれません。見栄を張って採用しても、入社後のギャップで離職につながれば、結局また採用活動に戻ってきてしまう。正直に開示したうえで「それでもここで働きたい」と思ってくれる人を迎えるほうが、長い目で見て採用コストは下がります。短期の数より、中長期のマッチ度。ここを意識するだけで、採用の景色がだいぶ変わってくる気がしています。
今日からできる、無理のない一歩
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- 本記事のデータ・傾向は、マイナビ・doda・リクルート等の各種転職者調査および採用現場でのヒアリング内容を踏まえて編集部で整理したものです。数値は傾向値であり、年次・調査主体によって変動します。具体的な数値・出典を記載する場合は、公開前にご確認ください。
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