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Z世代と上司の仕事観、24項目で「すれ違い」採用で伝えるべきこと
「最近の若手は何を考えているのかわからない」──採用や育成の現場で、こうした言葉を耳にする機会が増えた気がしています。
SHIBUYA109 lab.と金沢大学 金間研究室の共同調査では、Z世代と上司世代に同じ41項目を聞いたところ、24項目に明確なギャップが確認されました。なかでも目を引いたのは「出世よりライフスタイル優先で成長にも興味がない」と答えた若手の26.9%という数字です。
この数字を「やる気がない」と片づけてしまうと、採用メッセージの設計を一段ずつ間違えていく気がしています。今日は、わたしたちCoachersも含めて、何を伝えていけばよいのかを一緒に考えてみたいと思います。
41項目中24項目で「すれ違い」──Z世代と上司世代の仕事観
調査では、若手世代が「集団の一人として見られたく、目立ったり一人で注目されることは避けたい」と答えた割合が28.4%、「必要最低限のコミュニケーションしか取りたくない」が24.1%という結果も出ています。これらは、上司世代と特にギャップが出やすい項目として挙げられています。
「やる気がない」のではなく、「成長に至るルートの好みが違う」という見方のほうが、現場の感覚に近いかもしれません。競争のなかで自分を磨くのか、安定したチームで着実に積み上げるのか──そのプロセスの好みが、世代でくっきり分かれているように見えます。
「成長より生活」26.9%、何を意味しているのか
この26.9%という数字を「うちの若手は違うはず」と切り離すか、「採用市場の前提として読む」かで、その後の打ち手が分かれてきます。採用で出会う候補者の4人に1人が、出世や成長を強く動機にしていないかもしれない──そう仮定したとき、自社の採用メッセージはどう響くでしょうか。
「成長できる環境」「裁量が大きい」「上を目指せる」といった言葉だけで募集要項を組んでしまうと、共感してくれる候補者の母集団がそもそも狭くなっている可能性があります。逆に「安心して長く働ける」「無理せず続けられる」「役割が明確」といった軸での発信が、これまで届かなかった層に響くかもしれません。
採用ブランディングで「言葉」を整える
仕事観のギャップは、面接や育成の場面で語られがちですが、入り口の「採用メッセージ」段階ですでに始まっています。求人原稿、採用サイト、ピッチ資料、面接での説明──ここで使われる言葉のひとつひとつが、どの世代に届くかを左右しています。
「Z世代は意欲がない」というラベリングは、採用設計の精度をかえって下げてしまうように感じています。実態は、優先順位と進み方の好みが世代で異なるだけで、貢献する力そのものを否定するものではないはずです。
採用の入口で「成長」「挑戦」「裁量」しか語っていないとしたら、そこに反応するのは限られた層になってきます。HRブランディングの出発点は、自社が誰にどんな働き方を提供できるのかを、過剰に盛らずに言語化することにあると考えています。役割の明確さ、安定して続けられる仕組み、上司との距離感──こうした要素を採用サイトや求人広告に落とすだけでも、届く層は大きく変わってきます。
わたしたちCoachersも小さなチームで日々試行錯誤しているところです。「自社らしい言葉」をひとつずつ磨いていく作業を、一緒に取り組んでみませんか。
- SHIBUYA109 lab.×金沢大学 金間研究室「Z世代と上司世代の仕事観ギャップに関する調査」 https://www.shibuya109.co.jp/shibuya109lab/reports/250528/
- 株式会社SHIBUYA109エンタテイメント プレスリリース(PR TIMES) https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000354.000033586.html
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