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書類選考、7割が縮小・廃止を検討──AI時代に問い直したい選考設計4ステップ
採用担当として「書類選考、本当にこのままでいいんだろうか」と感じる瞬間はないでしょうか。書類だけでは見えない人柄や意欲を、もっと早い段階で確かめたい。そう思いつつも、応募が増えるシーズンほど、つい従来通りのフローで回してしまう──そんな感覚です。
レバレジーズが採用担当1,625名に聞いた調査では、書類選考について「縮小・廃止」を検討する企業が約7割。AI面接の満足度は86.7%にのぼります。AIによって、書類選考そのものの位置づけが揺らぎはじめている、ということかもしれません。
ただ「AIを入れれば解決」では、たぶんうまくいかない気がしています。わたしたちCoachersも、求人広告や採用サイトをつくる中で、「採用フローそのものの問い直し」が増えてきたと感じています。今日はこの調査をきっかけに、AI時代の選考設計をどう考えるか、一緒に整理してみたいと思います。
約7割が動きはじめた「脱・書類選考」
同じ調査では、AI面接を導入した企業の満足度が86.7%、導入効果1位は「埋もれた才能の発掘」でした。書類だけでは見えなかった人を、AIによる対話で拾えるようになってきている、というイメージです。一方で約6割の企業は「最後は人の目で合否を確認している」とも答えていて、「AIに任せきり」ではなく「AI×人」のハイブリッドが現実解になりつつあると感じます。
中小企業の採用担当としては、いきなりAI面接ツールを入れるのは難しいかもしれません。でも、「書類選考をどこまで信じるか」「どの段階で人が関わるか」を見直すこと自体は、今日からでも始められそうです。
AI時代の選考フロー、4つの再設計ステップ
最初のSTAGE 1で大切なのは、「書類で何を判断していたか」を言葉にしてみることです。学歴か、職務経歴の年数か、文章のうまさか。書き出してみると「実はあまり相関がないかも」と気づくこともあると思います。AIを入れるかどうかにかかわらず、ここを整理するだけで選考の精度は変わってくるはずです。
STAGE 3の「役割分担」は、ツールがなくても考えられます。たとえば「最初の連絡や日程調整は仕組み化、面接は人」「定型的なスキル確認はテスト、価値観のすり合わせは対話」のように、AIや仕組みに任せられる部分と、人が向き合うべき部分を分けるだけでも、応募者体験はだいぶ変わってくる気がします。
旧来の選考と、AI時代の選考は何が違うか
AI時代の選考は、テクノロジーで人を減らす話ではなく、「人が向き合うべき場面を、どこに残すか」を選び直す話だと感じます。求人広告に書いた言葉、採用サイトで伝えたい価値観、面接で問いたいこと──ここがブレないなら、AIを使う使わないにかかわらず、選考は十分に強くなっていくはずです。
「7割が書類選考の縮小・廃止を検討」というニュースは、一見「テクノロジーの話」のように見えます。でも本当のテーマは、「自社は応募してきてくれた人に対して、どんな体験を返したいのか」という、もっと根っこの話なのかもしれません。
わたしたちCoachersは、求人広告の原稿を見直すだけでも応募の質が変わる場面を何度も見てきました。書類選考をどうするか議論する前に、「そもそも入口でどんな人に来てほしいと伝えているか」を一度言語化してみる。これはAIツールがなくても、今日から始められるHRブランディングの第一歩だと感じています。
「ふるい落とす採用」から「拾い上げる採用」への移行は、中小企業にとってこそチャンスがある気がしています。応募が多すぎず、ひとりひとりに丁寧に向き合える規模だからこそ、AIの普及をどう自社らしく取り込むか──いっしょに考えていけたら嬉しいです。
- レバレジーズ株式会社「AI普及で加速する『脱・書類選考』、AI面接の導入効果1位は『埋もれた才能の発掘』」 https://leverages.jp/news/2026/0318/5733/
- マイナビニュース「AI普及で進む『脱・書類選考』、約7割が縮小・廃止を検討 – NALYSYS調査」 https://news.mynavi.jp/article/20260325-4235879/
- HRog「AI普及で加速する『脱・書類選考』、AI面接の導入効果1位は『埋もれた才能の発掘』」 https://hrog.net/news/134591/
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