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中途採用1人100万円が常態化──「採用ルート」で変わるコスト構造の現在地
中途採用1人あたり、100〜130万円。これが2026年時点の相場として、改めて報告されました。新卒の倍近い水準が、すっかり常態化してきています。
数字の中身を見ていくと、半分以上が「人材紹介手数料」で占められているケースも珍しくありません。一方で、求人広告や採用サイト、リファラルのように「使えば使うほど資産になる」アプローチもあります。
「コストが高い」と「コスト構造に偏りがある」は、少し違う話かもしれません。今日は、採用ルートの選び方でコスト構造がどう変わるのか、データを並べながら一緒に整理してみたいと思います。
中途100万円・新卒90万円──採用コストの現在地
中途採用は、新卒採用の約1.5〜2倍のコストがかかる時代になっています。背景にあるのは、人材紹介に頼ったときの「年収比率の手数料」構造。たとえば年収400万円の方を1名採用すると、それだけで紹介会社に120〜140万円が支払われる計算になります。
「人手不足だから多少コストがかかっても仕方ない」──たしかにそうかもしれません。ただ、ここで一度立ち止まって、「同じ100万円でも、どう使ったのか」を見直してみる価値はあるように感じます。
採用ルートを並べてみる──「使うたびに払う」と「積み上げて使う」
どちらか一方に振り切るのが正解、という話ではないと思います。実際、両方を組み合わせている会社の方が多いはず。ただ、この「使い切り」と「積み上げ」の違いを意識せずに進めてしまうと、気づけば「毎年100万円×複数名」が同じ構造で消えていく状態になりがちな気がしています。
採用手法を4象限で見る──ルート選びの全体像
どの象限が「正解」というよりは、自社の今がどこにあるのか、そしてどこへ動かしていきたいのかを、ぼんやりとでも掴んでおくことが第一歩かもしれません。すべてを採用ブランディング型に振り切るのは難しくても、「来年は単価が下がる方向に少しだけ寄せる」という発想なら、わりと現実的だったりします。
採用コスト100万円という数字を、単に「高いから下げたい」で終わらせてしまうのは、少しもったいない気がしています。同じ100万円でも、「来年も同じ構造で同じだけかかる100万円」と、「来年は半分で済むかもしれない100万円」では、まったく意味が違うからです。
人材紹介自体が悪、という話ではまったくありません。緊急時の即戦力採用や、自社で出会えない人脈にアプローチしたいときには、間違いなく頼れる選択肢です。ただ、自社の採用構造のなかでそれが「主役」なのか「補完」なのかは、定期的に見直してもいい論点だと感じています。これはHRブランディングの出発点でもあって、わたしたちCoachers自身も、自社の採用を考えるときに毎回戻ってくる問いです。
求人広告の原稿や採用サイトのコンテンツは、書き直すたびに「会社のことばが磨かれていく場」でもあります。コスト管理表の数字を眺めるだけでなく、そこにどんな言葉と思想が積み上がっているか、という視点で見直してみると、コスト構造の景色が少しだけ変わって見えるかもしれません。
- StellaTalentPartners株式会社「採用コスト実態調査2026｜相場と削減事例を解説」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000179172.html
- 株式会社ONE「採用コスト1人当たりの平均相場(2026年)｜新卒・中途別にコスト削減のコツを解説」 https://one-group.jp/humanresource/use/recruitment_cost.html
- 東京新聞 × PR TIMES「採用コスト実態調査2026｜相場と削減事例を解説」 https://adv.tokyo-np.co.jp/prtimes/article139100/
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