「入ってもらったけど、思っていた人と違った」──採用担当をしていると、一度はこの気持ちを経験している方が多いのではないでしょうか。完全に防ぐのは難しいテーマですが、最近の調査を見ていると、その背景にあたらしい要因が静かに加わってきていることが分かります。

エン・ジャパン(back check)が人事担当者1,000名に行った調査では、採用ミスマッチを経験した企業は57.7%。そして応募書類や面接回答で「AIで生成されたとみられる文章」に遭遇した人事は54.2%に達しました。

面接の短い時間と、応募者本人の言葉だけでは、もう人柄や仕事ぶりを十分には掴みきれない──そんな“見極めの限界”が、データで可視化されつつある気がしています。今日はわたしたちCoachersも一緒に、この前提の変化を整理してみたいと思います。

採用ミスマッチを「応募者の問題」として処理するのは簡単なのですが、調査が示しているのはむしろ「選考側が、十分な見極め情報を集めにくくなっている」という構造変化のほうだと感じています。AI生成書類が遭遇率54.2%になっている時点で、面接の短い時間と本人の語りだけに乗っかった選考設計は、少しずつ前提が崩れつつあると思います。

わたしたちはこれを、HRブランディングの文脈に置き換えて読み直しています。応募者に「自分のことを正しく伝える」ことをすべて委ねるのではなく、企業側から「うちはこういう仕事の進め方で、こういう人が活躍している」という像を、求人広告や採用サイトで先に出しておく。そうすると、応募してきた時点で“相性”がある程度フィルタリングされた状態でテーブルにつけます。「見極め」の手前で、ミスマッチの母数を減らしておく、というアプローチです。

そのうえで、面接の質問設計や、現場メンバーの同席、リファレンス的な情報源を少しずつ足していく。選考フロー全体を、応募者の自己申告と、第三者視点と、自社の発信のあいだで“複眼”に組み直していく作業だと思っています。わたしたちCoachersも、求人広告や採用サイトの設計のなかで、この“前段で母数を絞る”側を一緒に考えていきたいと感じています。

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• エン株式会社「back check調べ『2025年 採用トラブル実態調査』 面接依存と生成AIが浮き彫りにする”見極めの限界”」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001153.000000725.html
• エン株式会社 ニュースリリース「採用判断における判断材料の不足が顕在化」 https://corp.en-japan.com/newsrelease/2026/44612.html