ミドル層の転職、この10年で約6倍まで伸びた

リクルートが2025年3月に発表したプレスリリースでは、リクルートエージェントを通じて転職した40〜59歳のミドル世代の人数が、10年でおよそ6倍に増えていると報告されています。同じデータを年代別にさらに分解すると、50代だけで見ると約9倍。伸び率としては、いま市場でいちばん勢いがあるのは50代、ということになります。

リクルート側のコメントも明確で、「企業は事業変革のために豊富な知見・経験を持つ人材を求めており、40〜50代の転職者数の伸びは全体よりも大きい」「35歳転職限界説は過去のものになっており、企業が求める経験を持っている方を採用する動きが加速している」と言い切っています。労働力人口の半数近くを40〜50代が占めていることを考えれば、構造としても自然な流れなのだと思います。

同じ動きは個別業界にも出ています。たとえば金融業界では、銀行・証券・生保・損保のいずれも転職者数が右肩上がりで、リーマンショック後の新卒抑制で30代が薄くなった穴を埋めるために、「マネジメントを担わない専門職スペシャリスト」「部署異動なし」「地域限定(転勤なし)」を前提とした、ミドル・シニア専用ポジションが登場し始めています。年功序列の代表業界ですら、現役40〜50代を迎える受け皿を制度として作り始めているわけです。

ただ、わたしたちが見ている景色は少し違う

ここからが今日の本題です。マクロのデータはそうなっていても、わたしたちCoachersが日々お会いしている中小・中堅企業の採用現場で起きていることは、少し違うんですよね。正直に書きます。

この捩れには、もちろん企業側の合理的な理由があると感じています。給与レンジが合わない、既存メンバーの平均年齢より上を入れにくい、上司が年下になる組織を消化できない、評価制度やキャリアパスが若手向けに最適化されている──どれも一つひとつは分かるんですよね。Coachers自身も、クライアントに対して「ミドル層も見ましょう」とは積極的に言えていないのが正直なところです。

ただ、応募欄に並ぶ40〜60代の名前を見るたびに、「この方々の経験は、本当にどこにも噛み合わないのだろうか」とふと立ち止まる瞬間があります。そして、6倍とか9倍とかいう数字を見ると、どこかの会社では確実に「噛み合わせ方」を見つけている人たちがいる、ということでもあるはずなんですよね。

現役ミドルを受け入れている会社が、整えていたもの

公開されているミドル転職事例の記事を、自分たちなりに棚卸ししてみました。「現役の40〜50代を、即戦力一択ではない形で正社員に迎え、活躍につなげている」会社が共通して用意していた要素を、いくつかの条件として抽出してみます。これは「これさえやれば」というチェックリストではなく、「これくらいは整えてやっと、ミドル層採用が現実味を帯びてくる」という最低ラインに近いものだと感じています。

並べてみると、どれも特殊な仕掛けではなくて、「年齢を理由に分けない採用設計」をしているだけ、とも言えます。ただし「だけ」と書けるほど簡単ではなくて、ひとつひとつは既存の制度や慣行と地続きの話なので、一朝一夕には組み替えられないのもよく分かります。Coachers自身も、これを全部備えているクライアントを思い浮かべると、正直そんなに多くないんですよね。