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約3分の2が「新卒採用のやり方を変える必要」――中小が今から動く4ステップ
「新卒採用、今のやり方を変える必要がありますか?」――そう聞かれたら、どう答えるでしょうか。直近の人事調査では、約3分の2が「変える必要がある」と回答しました。
一方で、約4分の3は「新卒採用を続けることは会社の発展にとって重要」とも答えています。やめるわけではない、でも今のままでもない。多くの会社が、その狭間で迷っているように見えます。
中小企業の採用担当として、わたしたちCoachersも同じ感覚を持っています。今日は5年後を見据えた採用構成の見直しについて、一緒に考えてみたいと思います。
「重要だけど、変えなきゃ」が現場の本音
リクルートマネジメントソリューションズが2026年2月に実施した「企業の新卒採用実態調査2026」(従業員100名以上の人事779名)では、新卒採用の現場が抱える「両面性」が浮き彫りになりました。重要性を強く認識しつつ、同時にやり方の見直しを迫られている。数字で並べると次のようになります。
注目したいのは、新卒採用に対する否定ではなく「やり方の見直し」が論点になっていることです。新入社員の育成に時間や人員を割けないと感じている管理職が約3分の2、マネジメントに難しさを感じている管理職が約6割。採用の入口だけでなく、入社後の受け入れ体制までを含めた再設計が、課題として浮かんできているように見えます。
5年後、採用構成はこう変わる
同調査では、直近1年間と「約5年後」の採用構成の見通しも比較されています。新卒中心の会社が、徐々に中途とのバランスに移っていく――そんな変化が読み取れます。
新卒採用の目的としては「今後の伸びしろの大きい人材」「長期間にわたって勤務する可能性の高い人材」が上位。一方、中途は「即戦力」「不足スキルの補完」「欠員対応」が上位です。同じ「採用」と呼んでいても、役割と打ち手は別物として考えていく段階に入ってきているのかもしれません。
中小企業が今年からできる、見直し4ステップ
100名以上の会社の話?と感じるかもしれませんが、中小企業ほど人数の少なさが効くので、今のうちに「型」を整えておくと数年後の効きが変わってきます。大きな投資をしなくても始められる順序として、4ステップを並べてみました。
特にSTAGE 1が肝です。「新卒で伸びしろを採る」「中途で即戦力を採る」と書き分けるだけで、求人原稿・採用サイトの言葉・面接の質問が自然に変わっていきます。同じ会社でも、若手と中堅では刺さるメッセージが違う。当たり前のようでいて、ここを混ぜたまま発信している会社は意外と多い気がしています。
「新卒採用を続けることは重要(約75%)」と「やり方を変える必要がある(約66%)」が同時に高いという、否定でも肯定でもなく、「重要だからこそ変える」という静かな決意のような数字に見えます。背景には、大卒の3年以内離職率が長らくの32%前後から直近33.8%へとじわり上がっているという足元の事実もあり、「変える」のは入口だけでなく、入ってからの3年をどう支えるかまで含めての話なのかもしれません。
中小企業の場合、新卒と中途を完全に分けたチーム体制を持つのは難しいことが多いと思います。だからこそ大事なのは、HRブランディングとして「誰に・どんな会社として見られたいか」を一本化しつつ、新卒/中途で伝える側面を出し分けることです。たとえば採用サイトの情報設計という視点で見ると、「成長機会」を強調する新卒向けページと、「裁量と専門性」を語る中途向けページが、同じトンマナで並んでいる――そんな構造が理想形に近づきます。
5年後の採用構成は、5年後に決まるのではなく、今年の小さな選択の積み重ねで決まっていきます。わたしたちCoachersも、自社の採用と向き合いながら、見直し続ける側でありたいと感じています。
- 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「『企業の新卒採用実態調査2026』の分析結果を発表」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000186.000029286.html
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html
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