即戦力を求めすぎると採れない──中途採用の要件を現実的に組み直すたな卸しの手順

不足の中身が「量」から「質」へ動いている

同じ調査で、正社員に「不足感がある」と答えた企業は40.1%。前年より落ち着いたとはいえ、まだ4割を超えています。注目したいのはその中身です。人数そのものが足りない「量的な不足」は減り、高スキル人材や即戦力といった「質的な不足」が増えていました。

退職した社員の影響をみても、痛手が大きいと答えられた割合が最も高かったのは勤続5年以上の中堅社員（68.8%）でした。中堅層が抜けた穴は、人数を採るだけでは埋まりにくい。だからこそ「質」への渇望が強まるのは自然なことだと感じます。不足の正体が変わってきている、という見立てです。

要件を満たさないと「採用見送り」が6割超

質を重視する流れは、選考の判断にもはっきり表れています。募集当初に求めたスキルや経験を満たさなかった場合、「採用しないことが多かった」と答えた企業は62.1%。前年から7.7ポイント増えていました。しかもこの傾向は、従業員数が少ない企業ほど高かったそうです。

厳選すること自体は、悪いことではないと思います。ミスマッチを防ぎたい気持ちは、わたしたちもよく分かります。ただ、要件を高く積み上げたまま「満たす人を待ち続ける」と、母集団がやせ細り、採用は止まってしまう。「質を落とさない」ことと「要件を盛りすぎない」ことは、両立できるはずだと感じています。鍵になるのが、要件のたな卸しです。

「即戦力を求めすぎ」かどうかは、どこで見分けるのか

要件が厳しすぎるのかどうかは、社内で議論しても答えが出にくいところです。「妥協はしたくない」という気持ちと「採れないままではまずい」という焦りが、同じ会議室で同時に出てくるからだと思います。判断の助けになるのは、意見ではなく、自社の選考で起きている事実のほうです。

4つのうち2つ以上あてはまるなら、要件を緩めるという話ではなく、「入社時点で必要なもの」と「入社後に育つもの」を分け直す作業が要る段階だと考えていいと思います。次の章で、その手順を具体的に見ていきます。

「即戦力の罠」から抜ける、要件のたな卸し

求人票の要件欄は、いつのまにか足し算で膨らみがちです。「あったら嬉しい」が「必須」に紛れ込んでいないか。一度ほどいて、組み直してみませんか。次の4ステップで進めると、整理しやすい気がしています。

たな卸しのゴールは、要件を「ゆるめる」ことではありません。本当に外せない一点に集中し、それ以外を魅力と育成で補うこと。質を守りながら、出会える人の幅を広げる。そんなバランスを取り戻す作業だと考えています。