生成AIは、候補者を奪うより先に「出会い」をつくっていた

就職・転職活動で生成AIを使った求職者は全体の67.7%、中途層に限っても60.2%にのぼります（株式会社CINCが2026年5月に実施した調査、n=1,296）。新卒層の77.8%と比べれば低いものの、中途採用の候補者もすでに6割が使っている計算になります。

使い道の上位は、職務経歴書の作成・添削（50.1%）、自己分析（44.9%）、条件の合う企業を探すこと（38.8%）。ここまでは「書類を書くのが楽になった」という話に見えます。ただ、その次に起きていることのほうが、採用する側にとっては大きいかもしれません。

求人媒体に出しても埋もれる、指名検索も少ない——そういう規模の会社にとって、これはむしろ追い風の数字だと感じています。AIは知名度の順ではなく、条件と文脈が合う会社を並べて出してくるからです。

知られたのに応募されない──認知の次に起きていること

AI経由で新しい企業を知った求職者が、そのあと何をしたか。最も多いのは「採用ページや求人情報を見た」で44.0%、次いで「企業サイトやSNSを見た」33.4%でした。一方、選考に応募した人は13.9%にとどまり、「特に何もしていない」も19.1%あります（複数回答）。

つまり、AIに紹介された候補者の多くは、いきなり応募するのではなくまず採用ページを見に来ているということになります。応募するかどうかを決めているのはAIではなく、そこで開かれたページのほうだった、と読むこともできそうです。

同じ調査では、AIで得た情報によって志望度が変わった経験がある人が73.4%（中途層74.5%）、意思決定に影響したと答えた人が66.5%（同67.9%）でした。影響力は小さくありません。ただ、その影響が働く場所は「AIの回答そのもの」だけではなく、AIをきっかけに開かれた自社のページも含まれている、と考えたほうが実態に近い気がしています。

やることは「AI対策」ではなく、開かれたページを厚くすること

AIに拾われる会社になるには特別な技術対策が要る、と身構えたくなるかもしれません。ただこの調査を素直に読むと、順番は逆かもしれないと感じます。AIは公開されている情報を要約しているので、材料が薄ければ要約も薄くなる。逆に言えば、AIに載るための施策と、候補者に伝わる採用ページをつくる作業は、かなりの部分が同じだということです。

この整理には、少し肩の力が抜ける面もあると思っています。「AIに最適化する」と言われると新しい専門技能の話に聞こえますが、実際にやることはAIが要約できるだけの一次情報を、自社の言葉で置いておくことに近い。一日の流れ、任される範囲、誰と働くか——これまでも「書いたほうがいい」と言われ続けてきたものが、いま別の理由でもう一度効いてくる、という構図です。