人事が足りないのは、小さな会社だけの話なのでしょうか

人事部が抱える課題の1位は「人員不足」で45.2%です。これは従業員300名以上の企業に勤める係長以上・経営層を対象にした、パーソル総合研究所の2026年の調査結果です。つまり、それなりの規模と体制がある会社でも、半数近くが「人事の人手が足りない」と感じている、ということになります。

ここで少しだけ見方を変えたいのが、2位に並んでいる「専門性不足」44.6%のほうです。人数と、ほとんど同じ重さで挙がっている。人が足りないから回らないのだと考えていると、増員だけが解決策になってしまいますが、実際には「どうやればいいかの見当がつかない」という詰まり方も同じくらい起きているようです。3位の「企画構想力の低さ」39.3%も、能力の話というより、考えて組み立てる時間が日々の処理に埋められている状態を映しているように読めます。

わたしたちCoachersも、少人数で複数の役割を持ちながら動いています。だからこそ実感するのですが、人事の忙しさは「量が多い」だけでなく「止められない仕事で埋まる」という構造から来ている気がしています。応募者への返信も、面接の日程も、入社手続きも、止めた瞬間に誰かが困る。一方で、求人票を書き直すことや、採用要件を見直すことは、今日やらなくても誰も困りません。だから後回しになる。個人の段取りの問題ではなく、仕事の性質による並び順の問題なのだと思います。

限られた時間は、どこに置くと効くのでしょうか

ひとり人事が採用で時間を置く場所を選ぶとき、有効な軸が2つあります。「候補者の目に触れるかどうか」と「自社でしか書けないかどうか」です。この2軸で並べ替えると、削る話をしなくても、手をかける順番のほうが先に決まります。

この並べ替えの効きどころは、「何を減らすか」を考えなくて済むところにあります。減らす判断は痛みを伴いますし、周囲の合意も要ります。けれど「どれから手をつけるか」の順番なら、今日の自分の裁量だけで変えられます。結果として、後回しの欄に置いたものは自然と薄くなっていく、という順序です。

ひとり人事の採用は、どんな順番で組み直せばいいのでしょうか

組み直しの手順は3つです。いきなり全部を変えるのではなく、いまの仕事を分けて、空いた時間の行き先を決めて、自分にしかできない部分だけ手元に残す、という進め方をおすすめしています。

先ほどの調査で2位だった「専門性不足」44.6%は、ここに関わってくる数字だと思っています。人数を増やせないなら、判断の精度で取り返すしかありません。ただ、その判断を一人で全部背負う必要もなくて、自社にしか書けないところだけを自分で持ち、それ以外は型か外の手に預けるという線の引き方があります。