生成AIスキルは、もう「あれば良い」ではなくなりつつある

結論から言うと、生成AIを使いこなせるかどうかが、人材を見極める標準的なものさしの一つになり始めています。デロイト トーマツが2026年1月19〜21日に実施した調査(生成AIを業務で活用している企業の経営層・幹部・採用担当者1,004人が対象)では、「生成AI活用スキルが幹部の採用基準に影響する」と答えた企業が、「非常に影響する」「ある程度は影響する」を合わせて79.7%にのぼりました。

ひとつ前提を添えておきたいのですが、この調査の対象は「すでに生成AIを業務で活用している企業」です。世の中全体より一歩前のめりな顔ぶれで、しかも回答者はデロイト(AI活用を支援する立場)の調査に答えた層でもあります。数字はやや高めに出ていると、割り引いて読むくらいがちょうどいいかもしれません。それでも「使えるかどうかを採用で問う」という流れ自体は、もう特別なことではなくなってきたと感じています。

企業が見ているのは「操作できるか」ではなく「使った実績」

この調査でいちばん採用担当として腹落ちしたのは、見極め方の中身でした。影響ありと答えた企業のうち、スキルを「確認しない」はわずか3.8%。残りの約96%は、実務での活用事例・プロジェクトへの関与経験・知識や理解度を確かめている、と答えています。つまり「AIを触ったことがある」ではなく、「実務でどう使い、何につなげたか」を聞いているわけです。

背景には、AIを使った判断そのものへの慎重さもありそうです。同じ調査では、生成AIを活用した意思決定が重要になる場面として「会議・ミーティングでの意思決定」37.8%、「リスク・コンプライアンスに関する判断」33.5%、「経営・事業戦略に関する意思決定」33.1%が挙がりました。一方で、誤情報の利用(35.2%)や責任所在の不明瞭化(33.8%)といったリスクも意識されています。だからこそ「触れる」だけでなく「リスクを分かったうえで成果につなげられる」かを確かめたい、ということなのだと思います。

中途で中核人材を採るなら、何を見直せるか

幹部採用の話だから自社にはまだ早い、と片づけてしまうのは少しもったいない気がしています。求める基準が上から変わるとき、その波はやがて中核人材の採用にも降りてきます。とはいえ、いきなり「AI必須」と求人に書けばいいわけでもありません。よくある疑問を3つ、整理してみました。