「書類で人を見極めるのが難しい」が、なぜ7割に届いたのか

生成AIの普及で、応募書類の景色が変わりつつあります。候補者はChatGPTなどを使って職務経歴書や志望動機を整え、読みやすく筋の通った文章に仕上げられるようになりました。結果として、文章そのものの巧拙で差がつきにくくなっています。

ここで注意したいのは、これが「候補者が悪い」という話ではないことです。応募書類を整えるためにツールを使うのは、いまや自然な準備行動です。企業側も同じで、書類の要約や整理にAIを活用しています。候補者もAI、企業もAIという構図が生まれ、書類は少しずつ”通過儀礼”に近づいているのかもしれません。だとすれば、見極めの力点をどこに置き直すか——が次の問いになります。

企業はどう動いた?──書類選考をめぐる3つの変化

同じ調査では、企業が実際にとった対応も見えてきます。ポイントは、多くが書類選考を「廃止する」のではなく、基準を緩めて面接の間口を広げる方向に動いていることです。

「基準を緩めて面接を増やした(53.2%)」と「書類選考を廃止した(33.5%)」を合わせると、86.7%が”間口を広げる”方向に動いています。狙いのひとつは、導入効果の1位に挙がった「埋もれた才能の発掘(62.4%)」。書類の段階でこぼしていた人を、会って確かめる場に引き上げよう、という発想です。これは選考というより母集団の設計に近い動きだと感じています。

AIに任せきり、ではない──”人が見る”は消えていない

「間口を広げる」と聞くと、判断まで機械に丸投げする姿を想像するかもしれません。けれど実態は少し違います。効率化を進めつつも、最後は人が確かめる——という企業が多数派でした。

つまり、AIが担うのは「間口を広げ、候補を整理する」ところまで。“この人と働きたいか”を確かめる仕事は、まだ人の手に残っています。書類で差がつきにくくなったぶん、その確かめの場——つまり面談・面接での対話の質が、これまで以上に効いてくる、と言えそうです。なお、この調査は2026年2月時点のもの。生成AIの進化は速いので、いま同じ質問をすればまた違う数字が出るかもしれませんが、”人が最後に見る”という骨格はしばらく普遍的に思えます。

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