人手不足感は「50.6%」、実はわずかに和らいでいる

まず全体像から。帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」によると、正社員の不足を感じている企業は50.6%でした。なお半数は超えているものの、前年同月（51.4%）からは0.8ポイント低下。非正社員の不足感も28.3%（前年同月30.0%）と、こちらも下がっています。全国23,083社を対象に10,538社が回答した、規模の大きな調査です。

このズレの正体は、同じ調査に添えられた企業の声にあります。「スキル要件に合致する要員の十分な確保は、依然として困難」「人員確保のために単価が徐々に上がっている」。つまり、頭数としての“量”は少し緩んでも、本当にほしい力量の人は相変わらず採れず、確保のために賃金だけが押し上げられている――多くの現場の実感に近いのではないでしょうか。

不足が特に重い業種では、6割超が「足りない」

全体では50.6%でも、業種によって温度差は大きく開きます。人手不足感が6割を超える業種を並べると、採用競争の激しさが見えてきます。

情報サービス、運輸・倉庫、メンテナンス・警備・検査、建設――いずれも専門性や現場対応が求められ、代わりの人をすぐには立てにくい仕事です。こうした業種ほど、賃金だけを上げても採り合いになりがち。資金力のある大手が有利な“条件の勝負”に、そのまま乗ってしまわないことが、中小にとってはむしろ大切になってきます。

ただ、この顔ぶれが今後も同じとは限りません。とりわけ筆頭の情報サービスは、生成AIやAIエージェントの普及で、業務のあり方も「どんな人材が要るか」も大きく動く可能性があります。効率化で一部の負荷が軽くなる一方、AIを使いこなして成果に変えられる人の価値はむしろ上がる――「足りない／足りている」は固定ではなく、必要な人材の“中身”が入れ替わっていく、という見方もできます。だとすれば、目先の賃金で頭数を追うより、変化に合わせて要件と仕事を定義し直し、その新しい人物像に「選ばれる」準備をしておくほうが、長い目では効いてくるように思います。

「賃金で競う採用」から「魅力で選ばれる採用」へ

もちろん、相場からかけ離れた給与では土俵に上がれませんから、賃金の見直しは前提として大切です。ただ、そこ“だけ”で勝負すると、体力のある会社が最後は勝つ消耗戦になります。同じ「採れない」でも、打ち手の置きどころで景色は変わってきます。

数少ない候補者が複数社を比べているとき、最後にものを言うのは、条件表の数字だけではありません。「この会社なら、自分の力が活きそうだ」「この人たちと働いてみたい」という手ざわりが、意外なほど効きます。それを伝える入口こそ、求人票であり、採用サイトであり、面接の時間です。