「なり手がいない」は、どこの話なのか

管理職のなり手不足は、社内の話として語られることがほとんどです。ただ、中途採用で管理職・マネジメント層を募集するときに向き合う相手は、社内の人ではなく転職市場にいる人です。この2つは、同じ「管理職」という言葉を使っていても、答えが揃いません。

はじめにお断りしておくと、この2つは調査主体も対象も時期も違うので、単純に比べられる数字ではありません。設問の立て方も同じではありません。それでも、採用担当者として見ておきたい示唆はあると感じています。いま動いている人と、動いていない人では、役割の受け止め方が違うかもしれないということです。

社内で手が挙がらないのは、その会社の管理職の姿を毎日そばで見ているからでもあります。逆に、外にいる人はその姿をまだ見ていません。だからこそ、求人でどう見せるかが効いてくる——「社内に候補がいないから、うちには無理だ」と結論を出す前に、外に向けた見せ方を疑ってみる余地は、まだ残っているように思います。

意欲と不安は、同じ人の中に同居している

同じ調査で、もうひとつ目を引く数字があります。昇進に意欲的な人が76.7%いる一方で、管理職になることに不安や負担を感じる人も75.7%。ほぼ同じ大きさです。「やってみたい」と「こわい」が、同じ集団の中に重なって存在しています。

不安の中身は、成果責任やマネジメント業務による業務量の増加が70.1%、上司と部下の板挟みが47.4%、部下の育成・マネジメントが43.4%（いずれも複数回答）。どれも「やりたくない」というより、「引き受けたあとの絵が見えない」という手触りの不安に見えます。

では、何があれば引き受けてもいいのか。ここが求人票にとって、いちばん実用的な部分です。

1位が報酬なのは、正直なところ予想どおりかもしれません。ただ、2位と3位に注目したいのです。「裁量権の拡大と労働時間の削減」50.9%、「マネジメントに専念できる環境」48.1%——この2つは、お金ではなく仕事の設計の話です。そして、求人票に書けることでもあります。

ちなみに、昇進を希望しない人の理由を見ても「報酬が見合わない」27.0%、「私生活への影響」25.5%と、金額そのものより釣り合いを問う声が並びます。裏を返せば、責任の範囲がはっきりしていれば、釣り合いは判断できる。判断できないから、避ける。そういう順序なのかもしれません。

管理職求人の”不透明さ”を外す4ステップ

管理職の中途採用とは、権限と責任の中身を先に開示して、引き受けられる人を探す採用です。「管理職候補募集」という一行だけでは、候補者は釣り合いを計算できません。求人票に書き足す順番を、4つに分けて整理してみます。

4つとも、報酬テーブルを動かさずに書けることばかりです。もちろん報酬が最大の条件（72.4%）であることは変わりませんが、金額を上げる決裁を待つ前に、書けることがまだ残っている——そう捉えると、少し動きやすくなる気がしています。