AI人材の採用で見るのは技術力ではない──採用担当の9割が重視するスキルと書き方

見られているのは、技術力ではない

AI人材の採用で企業が重視しているのは、AIそのものを作る技術力ではなく、AIをどの業務にどう使うかを見極める力です。中途採用に関わる採用担当者・人事責任者1,017人への調査（JAC Recruitment・2026年4月実施）では、ハイクラス採用の89.3%がAIスキルを重視すると答えました。

同じ調査で挙がっていた「求めるAIスキル」は、次の3つでした。AIツールを日常業務で使えること。AIを活用すべき領域を見極められること。そして課題を設定し、構造化する力です。

3つとも、モデルを作る話ではありません。むしろ「どこに使うかを決める仕事」に寄っています。

背景には、AIを使うこと自体が珍しくなくなった事情があります。総務省の令和8年版情報通信白書（2026年7月公表）によれば、何らかの業務で生成AIを利用している日本企業は86.4%。2024年度の調査から大きく増えました。

使っているかどうかでは差がつかなくなった、ということだと思います。だから採用の場面でも、問いが「使えますか」から「どこに使いますか」へ動いた。そう読むと、先ほどの3つの力がしっくりきます。

なお、この調査を行ったJAC Recruitmentは管理職・専門職の紹介を手がける会社で、数字も同社が接している「ハイクラス採用」の話です。中小企業の一般職の募集がそのまま同じとは限らない点は、頭の隅に置いておきたいところです。

「水準に達していない」59.8%の読み方

AI人材の採用でいちばん引っかかるのは、ハイクラス候補者のAIスキルについて59.8%が「求める水準に達していない」と答えた数字です。重視している企業が9割近くいて、その6割が「まだ足りない」と言っている状態になります。

この数字は「市場にAI人材がいない」と読むこともできます。ただ、もう一つの読み方もある気がしています。

「求める水準」が言葉になっていないから、何を見ても届いていないように感じる、という読み方です。水準は、比べる対象があってはじめて測れます。作りたい状態が決まっていないと、目の前の候補者はいつまでも足りない人に見えてしまう。

つまりこれは、候補者側の不足だけの話ではなく、募集する側が「自社のどの業務をAIで変えたいのか」を決めきれていない構造の話でもあるのだと思います。人材市場を責めても動きませんが、こちらの決めごとなら今日から動かせます。

求める力を募集の言葉に置き換える3ステップ

AI人材の採用でまずやることは、応募要件に「AI」と書くことではなく、AIで変えたい業務を1つに絞ることです。対象が決まると必要なスキルは自然に絞れて、募集の言葉もそこから逆算できます。

どちらの例にも「AI経験3年以上」のような条件は入っていません。それでも、AIを業務に使ったことのある人が読めば、自分に向いた話かどうかはすぐ分かる文になっていると思います。