AIが変えているのは「人数」より「仕事の中身」

まず押さえておきたいのは、これは「AIで人が要らなくなる」という話とは少し違う、ということです。東京商工リサーチの調査によると、生成AIを組織的に活用する企業の29%が、5年以内の配置転換を視野に入れています。大企業では47%にのぼりました。減らすのではなく、空いた力をどこに振り直すか――そういう問いに近いと感じます。

配置転換とは、ここでは「同じ会社の中で、人を別の役割や部署に移していくこと」を指します。定型業務がAIに置きかわった分、人にはより判断や対人の比重が高い仕事へ移ってもらう――そんな動きが、まず体力のある大企業から始まりつつあるようです。中小企業にとっては、この差をどう読むかが分かれ目になりそうです。

求める人物像は、すでに書き換わり始めている

仕事の中身が動けば、当然ながら「どんな人を採るか」も変わります。主要な人材コンサルティング会社へのアンケートでも、AI活用の本格化にあわせて人材要件の見直しが進んでいると指摘されています。専門性に加えて「AIをうまく使いこなせるか」が、職種を問わず標準的な要件になりつつある、という流れです。

ここで悩ましいのは、「AIスキル」と一口に言っても中身が幅広いことです。最新ツールを使える操作スキルなのか、業務にどう組み込むかを設計できる力なのか。求人票に「AI活用経験者歓迎」とだけ書いても、欲しい人には届きにくいかもしれません。自社の仕事のどこにAIを効かせたいのか、そこから逆算して要件を言葉にすることが、いっそう大事になってきた気がします。

「採る・育てる・再配置する」をどう組み合わせるか

AIで余力が生まれたとき、選べる道は一つではありません。外から採るのか、いまいる人を育てるのか、社内で配置を変えるのか。自社の「AI活用の本格度」と「人材戦略の重心」で、取りやすい一手は変わってきます。整理のたたき台として、こんな見取り図はいかがでしょうか。

大切なのは、どの象限が正解という話ではない、ということだと思います。多くの中小企業は「内製先行」や「これまで通り」のあたりから、少しずつ右上の「再設計」へにじり寄っていく――そんな現実的な歩みになるのではないでしょうか。外から採る力と、社内で育て直す力。その両輪をどう持つかが、これからの採用担当の腕の見せどころになりそうです。

今日からできること