職務経歴書のAI利用は、もう「あるかないか」の話ではない

中途採用の書類選考では、AIで整えられた職務経歴書が届くことがすでに前提になりつつあります。SHIFT AIが2026年5月に採用担当者503名（うち中途採用担当248名）へ実施した調査によると、中途採用の担当者の66.9%が「AIで作成されたと感じる応募書類を受け取ったことがある」と回答し、うち29.0%は「強く感じる」と答えていました。

そして、そう感じた書類を実際に通さなかった経験を持つ人が、半数を超えます。

ただ、この数字だけで「AIは嫌われている」と読むのは早いかもしれません。同じSHIFT AI調べの調査には、逆向きの答えも並んでいます。応募書類へのAI利用について、中途採用の担当者の52.9%は許容（うち33.1%は「補助的な役割なら可」）と回答しているのです。半数超が許容し、半数超が落としている。この2つは、同じ人たちの回答です。

落とされているのは「AIを使ったこと」ではない

AI書類だと判断した理由を見ると、その線引きがどこにあるかが見えてきます。中途採用の担当者が挙げた理由の上位は、AIの痕跡そのものではなく、読んでも中身が入ってこないことでした。

1位の「洗練されているのに具体性がない」（57.8%）は、AIの話というより、書類の中身の話です。2位の「整いすぎていて差別化できない」（56.6%）も同じで、文章がうまいかどうかではなく、その人が誰なのかが読み取れない、ということかもしれません。つまり落選の理由は「AIを使ったから」ではなく「AIを使ってもなお、事実が書かれていなかったから」だと読めます。

そのうえで、担当者側にも困りごとがあります。「見分け方がわからない」が35.9%、「落とす基準・ルールが社内にない」が35.5%。見分けられない道具で、基準のないまま判断している──そう並べると、少ししんどい構図です。実際、応募書類のAI利用について明確なルールを定めて周知している企業は、採用担当者全体の14.9%にとどまりました。

「見分ける」より「見たいものを決める」ほうが早い

AIで書かれた職務経歴書への向き合い方は、検知の精度を上げる方向と、評価の基準を決める方向の2つに分かれます。調査の数字は、後者のほうが現実的だと示しているように見えます。

「面接で深掘りする」（34.7%）という対応は、地味ですが理にかなっています。書類でAIかどうかを当てにいくのは、当たっても外れても情報が増えません。けれど「この実績、具体的にどこを担当されたんですか」と聞けば、AIを使ったかどうかとは関係なく、その人の輪郭が見えます。見分けるのをやめて、確かめる場所を後ろにずらす──それが、いまのところ一番割の合う手のように思えます。