「うちは知名度がないので」——採用ブランディングの話になると、この一言で止まってしまうことがあります。わたしたちCoachersも、ご相談の場でよく聞きます。
ただ、20〜40代の500人に聞いた調査を見ると、止まる場所はそこではなさそうでした。求人票の情報だけで応募を判断していた人は約33%。残りの3分の2は、求人票の外のどこかを見てから決めています。今日は、その「外」に置く1枚を一緒に作ってみたいと思います。
57%
約33%
53.4%
約9割
出典：株式会社OTOGI「中途採用における『求職者の情報収集行動』に関するレポート（2026年版）」／調査2025年12月・20〜40代で直近1年に転職活動をした人ほか・n=500
求人票だけで決める人は、3人に1人
転職活動をした人のうち、求人票の情報だけで応募を判断していたのは約33%でした。株式会社OTOGIが2025年12月に20〜40代500人へ行った調査の数字です。
言い換えると、3人に2人は求人票の外を見てから決めているということになります。応募前に企業を下調べする人は57%いました。
この調査は2025年12月の実施なので、今はもう少し様子が違うかもしれません。生成AIで会社を調べる人が増えた分、下調べの手数はむしろ増えている可能性があります。
ただ「求人票の外を一度見てから決める」という行動そのものは、しばらく変わらない部分だと感じています。
同じ調査には、選考が始まったあとの数字もあります。面接以外で会社を知る情報を受け取った人は、半分ほどでした。
出典：株式会社OTOGI「中途採用における『求職者の情報収集行動』に関するレポート（2026年版）」・調査2025年12月・n=500
もっとも、全員が下調べをするわけではありません。同じ調査では、約33%が求人票だけで判断していました。
用意しても届かない相手はいる、というのが正直なところだと思います。それでも3人に2人には届く、と考えると割は悪くない気がしています。
採用ブランディングとは何か
採用ブランディングとは、自社で働くことの中身を、求人票の外にも一貫した形で置いておく取り組みです。知名度を上げる活動とは、少し違います。
人事の世界では、この「働くことの中身」をEVP（Employee Value Proposition／従業員に提供する価値）と呼びます。名前がつくと、扱いやすくなる気がしています。
ここで一つ、逆さまにしてみたいことがあります。応募が来ないのは、魅力がないからではないかもしれません。魅力を置いてある場所がない、というだけのことも多いのです。
中小企業の場合、社長や現場の人の顔がそのまま魅力になります。ただ、それは会社の中にあるだけで、外からは見えません。
会社紹介1枚を作る3ステップ
採用ブランディングを一度に始めようとすると、たいてい止まります。まずはA4で1枚、会社紹介を作るところからで十分だと思っています。
4つの文でできています。埋めてみると、たいてい1枚に収まります。
記入例は書き方を示すための架空の文面です。
採用ブランディングという言葉は、どうしても大きな話に聞こえます。ロゴを作り直すとか、コンセプトを決めるとか、そういう順番で考えると、たいてい着手できないまま季節が過ぎていきます。
御社の求人票を開いた候補者は、そこで判断を終えていません。同じ調査で、応募前に下調べをする人は57%。多くの人は社名で検索し直し、出てきたものを数分だけ眺めて、応募するかどうかを決めています。
そのときに「事業内容」と「沿革」しか出てこない会社と、誰と何をやるのかが1枚で分かる会社とでは、見え方がだいぶ違います。現場でよく聞くのは「調べても、働いている姿が浮かばなかった」という声です。魅力がなかったのではなく、想像する材料がなかった、ということかもしれません。
わたしたちCoachersがHRブランディングという言い方をしているのも、同じ理由からです。採用サイトの情報設計という視点で見ると、必要なのは新しい魅力ではなく、すでにある中身を置く場所のほうだと感じています。
1枚だけなら、今週のうちに書けます。書いてみると、面接で毎回話していたことがそのまま原稿になっていた、ということもよくあります。
- 株式会社OTOGI「【採用広報アンケート調査】中途採用における『求職者の情報収集行動』に関するレポート（2026年版）を公開しました！」（2026年4月17日） https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000136858.html
中村 尚人
新卒で株式会社日立製作所に入社。2021年にCoachers立ち上げメンバーとして参画。採用関連のクリエイティブやマーケティングの戦略設計、ディレクションを担当。
