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オンボーディング7割超が「標準化は離職防止に効く」──属人化を抜け出す4ステップ
苦労して採用した方が、思ったより早く辞めてしまう。「あんなに良い人だったのに、なぜ?」――そんな経験、ありませんか。
大卒新入社員の3年以内離職は、近年約32%で高止まりしているといわれます。そして入社後の「受け入れ」、いわゆるオンボーディングは、多くの会社で“担当者の頑張り”に任されているのが実情かもしれません。
ある調査では、担当者の7割超が「デジタル化・標準化は早期離職の防止に効く」と感じています。今日は、属人的になりがちな受け入れを“仕組み”に変える道すじを、一緒に考えてみたいと思います。
オンボーディングとは、入社後の「立ち上がりを支える設計」のこと
オンボーディングとは、入社した人が職場になじみ、早く力を発揮できるよう、計画的に支える一連の取り組みのことです。最初の研修だけを指すのではなく、入社前から最初の90日あたりまでを“ひと続きの体験”として設計するという考え方が近いと感じています。中途採用の方は「即戦力だから大丈夫」と思われがちで、かえって放っておかれやすい、という声もよく聞きます。
数字が示しているのは、「人が辞めるのは縁の問題」では片づけられないということだと思います。受け入れを個人の善意や記憶に頼ると、担当が変わるたびに質がぶれ、抜け漏れも起きます。逆に言えば、流れを“見える化”して標準にするだけで、防げる離職もあるのかもしれません。
属人化から抜け出す、オンボーディング4ステップ
特別なツールがなくても、まずは「いつ・誰が・何を伝えるか」を時間軸で並べるところから始められます。最初の90日を4つの区切りで設計してみる例が、こちらです。
この4ステップは、立派な制度というより「抜け漏れをなくすチェックの順番」に近いものです。一度1枚にまとめておけば、担当者が代わっても同じ品質で回せますし、改善点も見つけやすくなります。属人化をほどく第一歩は、頭の中にある段取りを外に出すことなのかもしれません。
よくある迷いに、お答えします
オンボーディングは「定着の話」だと思われがちですが、わたしたちは採用の続きだと捉えています。入社前に伝えた魅力と、入社後に体験する現実。この2つがそろっているほど、「思っていたのと違う」というギャップは小さくなります。
これはHRブランディングそのものでもあります。求人や採用サイトで描いた「うちで働くとこうなる」という約束を、最初の90日でそっと裏づけていく。採用サイトの情報設計という視点で見ると、外向けに語っていることと中の受け入れがちぐはぐだと、せっかくの一貫性が途切れてしまいます。
わたしたちCoachersも、日々の業務に追われると受け入れがつい後回しになりがちです。だからこそ、頑張りではなく仕組みで支える。小さな一歩でも、半年後の「辞めない・活躍する」につながっていくと感じています。
今日からできること
- 株式会社Fleekdrive「オンボーディングのDX実態に関する調査」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000050710.html
- HR総研「若手人材の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート 結果レポート https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=416
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