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スカウト返信率は6.7%まで低下──「送れば返る」時代に見直したい採用設計
「スカウトを送っても、返信が来ない」── 中途採用でダイレクトリクルーティングを使っていると、一度はこう感じたことがあるかもしれません。文面を直したり、件名を変えたり、手元の改善を重ねても、思うように反応が増えない。そんな手応えのなさ、ありませんか。
実は、スカウトの返信率は業界全体で長く下がってきています。採用支援各社の集計では、2018年に16.2％あった返信率が、2025年には6.7％まで低下したとされています。これは個社の努力不足というより、市場の構造が変わってきたサインかもしれません。
「送れば返ってくる」時代が変わりつつある今、返信率を上げる前に何を整えておけばいいのか。わたしたちCoachersも同じ採用の現場にいる立場として、一緒に考えてみたいと思います。
なぜスカウトの返信率は下がっているの？
スカウトの返信率とは、送ったスカウトのうち候補者から返信が返ってきた割合のことです。その平均値が、ここ数年で大きく動いてきました。採用支援各社が公開している集計を時系列で並べると、長期的な低下の傾向が見えてきます。
ダイレクトリクルーティングがまだ広く普及する前。「送れば一定数は返ってくる」感覚があった時期。
前年からはわずかに持ち直した年。ずっと一直線に下がり続けているわけではない、という点も押さえておきたいところです。
再び微減。7年前と比べると、ざっくり半分以下の水準に。一方で開封率は全体平均で50〜70％程度とされ、「開かれてはいるが返信まで届かない」構図が見えます。
下落の背景としてよく挙げられるのが、ダイレクトリクルーティングの利用企業が増えたことです。送り手が増えれば、候補者一人が受け取るスカウトの数も増えます。受信箱がスカウトであふれれば、一通あたりはどうしても埋もれやすくなる。つまり「自社の文面が悪くなった」のではなく、「相対的に届きにくくなった」面が大きいわけです。
ここで添えておきたいのは、これらの数字が採用支援・採用代行の各社が独自に集計したものだという点です。母数の取り方や対象の層は各社で異なり、「スカウトは難しくなっている」という話は、支援サービスの必要性とも結びつきます。数字の方向感は参考にしつつ、最終的には自社の返信率を基準に判断するのが現実的かもしれません。
返信率を上げる前に、整えておきたい設計とは？
返信率というと、つい「文面の書き方」に意識が向きがちです。もちろん文面も大切ですが、その手前にある「誰に送るか」「送る相手が自社をどれだけ知っているか」を整えると、同じ一通でも反応が変わってくることがあります。手をつける順番を、フローで整理してみました。
この4つは、どれか一つだけを頑張るより、順番に積み上げるほど効いてくる性質のものだと感じています。特にSTAGE 2の「会社を知ってもらう土台」は、スカウトだけでなく求人広告や採用サイトなど、ほかの採用活動とも地続きです。一度整えておくと、複数の入口で効いてくるのが利点かもしれません。
スカウト返信率の、よくある疑問
スカウトは、見方を変えれば「まだ自社を知らない人に、いきなり送る一通」です。返信率が下がっているという数字は、候補者側が大量のスカウトに埋もれている状況の裏返しでもあります。送る量や文面だけで競おうとすると、どうしても消耗戦になりがちです。
HRブランディングの視点で見ると、返信率は「送る瞬間」だけで決まるものではありません。候補者がその前にどれだけ自社を知っているか──つまり認知の蓄積で、同じ文面でも反応が変わってきます。求人原稿や採用サイトで「どんな会社か」が一目で伝わる状態を整えておくと、スカウトという入口の手応えも変わってくる気がしています。
わたしたちCoachersも、つい「もっと送ろう」「件名を直そう」と手元の改善に走りがちです。でも一度、送る前の土台に立ち返ってみる。遠回りに見えて、実はそれが返信率への近道かもしれない、と感じています。
- まるごと人事（マルゴト株式会社）「【2026年版】スカウトの返信率を上げる方法｜平均値・KPI設定から改善施策まで解説」 https://marugotoinc.jp/blog/scout_replyup/
- 株式会社ダイレクトソーシング「スカウト返信率データ完全公開」 https://directsourcing-lab.com/blog/direct_recruiting/ranking/
- Vollect「スカウト平均返信率は何パーセント？返信率を上げるポイントや開封率、求人閲覧率も公開！」 https://vollect.net/hrpedia/average_scout/
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