「8割」という数字が示しているもの

注目したいのは、ギャップを感じた領域の上位が「仕事の内容」「職場の雰囲気」「仕事の量」だという点です。給与や勤務地のような契約条件ではなく、求人原稿や面接ではなかなか伝わりにくい「日々の働き方」「人と人の距離感」のところで、入社後にズレが顕在化しているようです。

そして、ギャップが原因で退職した人のうち最も多いのが「1ヵ月以内」（26%）、入社から3ヵ月以内に離職する人は半数を超えるという結果も出ています。せっかく採用にかけた時間とコストが、立ち上がる前に消えてしまう。これは中小企業ほど、1人分のインパクトが大きい問題ですよね。

入社前と入社後のギャップは、どんな場面で起きているのか

「ギャップ」とひとことで言っても、実際に何がどうずれたのかは人によって違います。採用側として手を打つには、まずずれが起きる場所を分けて見ておきたいところです。わたしたちが採用支援の現場で聞くかぎり、入社前後のギャップは大きく5つの場面に集まります。

見ていただくとわかるとおり、5つのうち4つは求人票の条件欄には書かれない項目です。給与や休日といった条件面は選考の早い段階で確認されるぶん、ずれが起きにくい。逆にいえば、条件以外をどこまで言葉にできているかが、入社後ギャップの分かれ目になります。

採用情報の「あるある誤解」を整理してみる

ギャップを生む側の構造として、企業の採用情報のつくり方そのものに、いくつか「あるある」があると感じています。よくある考え方と、応募者・入社者の実感のズレを並べてみました。

「いいところだけを伝える採用」ではなく、「等身大を見せる採用」へ。ここを少し意識するだけで、入社後の手応えが変わってきそうな気がしています。

中小企業が今日から始められる3ステップ

大がかりな制度改定をしなくても、採用情報の組み立て方を少し変えるだけでできることはたくさんあります。社内の人数が限られている中小企業向けに、現実的な3ステップを整理してみました。

STAGE 1は、求人票の「仕事内容」を職種名と箇条書きで終わらせず、「朝出社してから帰るまで、どんな順番で何をしているのか」を1人の社員ベースで書き起こしてみる、というものです。応募者は職種名ではなく「自分の1日」を想像しているので、ここの解像度を上げるだけでも、応募の質が変わってきます。

STAGE 2は、採用サイトや動画で「経営者の言葉」だけでなく、現場で日々動いている社員1〜2名の声をそのまま載せる工夫です。きれいに整え過ぎず、「忙しい時期もあるが、こういうところは助け合っている」というリアルが入っているほど、入社者は安心します。

STAGE 3は、面接でいいことばかり話さず、「うちはまだここは整っていない」「この時期はどうしても残業が出る」といった一次情報を共有することです。面接官にとっては勇気のいる一手ですが、応募者からは信頼感に直結する瞬間でもあります。

今日からできるアクション