応募者の体験は、思っているより「見られている」

調査は直近3年以内に新卒または中途採用試験を受けた15〜29歳の男女1,000名を対象に、2026年4月10日〜15日にかけて実施されました。最初に押さえておきたいのは、応募者側から見た4つの数字です。

特に上昇幅が大きいのが、SNSアカウント調査経験の+11.1ptと、学歴フィルター実感のなかでも中学校卒・高校卒で+8pt以上という数字。「うちは差別なんてしていない」と思っていても、応募者側のセンサーは年々鋭くなっている、と捉えたほうがよさそうです。

応募書類で「まだ聞いている」項目を可視化する

同調査では、応募書類やエントリーシートで「記入を求められた内容」も聞いています。並べると、性別や本籍地など、本来は適性や能力と関係しない情報が、いまも一定の割合で残っていることが見えてきます。

前回調査と比べると、住宅状況・支持政党・宗教といった項目で7ポイント以上の上昇が見られたとのこと。古いテンプレートをそのまま使い続けている応募書類があれば、まずは「これは本当に評価に必要な情報か？」という1つの問いをかけてみるところから始められそうです。

「聞いてはいけない」と「聞かれた」のギャップ

面接の場面では、応募者の意識と企業の現場の間にギャップが生まれています。応募者が「面接官に聞かれたくない」と感じる質問と、実際に聞かれた質問──同じテーマでも、その距離はけっこう大きいことが分かりました。

注目したいのは、応募者の側も「すべての雑談がNG」と言っているわけではないということ。違和感の本質は、評価との関係性が見えないまま私的領域に踏み込まれることに近いように感じます。だからこそ「なぜこれを聞くのか」を一言添えるだけでも、面談の温度感は変わるかもしれません。

AI選考とSNS調査──新しい論点も生まれている

AI面接を受けた経験は20.6%と、ここ数年で一気に身近になりました。AI選考が公平性につながるかについては、「つながると思う」39.5%に対して「つながらないと思う」20%。賛成派が優勢ですが、「人間性の評価」「アルゴリズムの偏り」への不安は根強く残っています。

SNSアカウント調査については、通知を受けた経験が20.8%（前年比+9.1pt）、実際に調査された経験が21.8%（前年比+11.1pt）と、わずか1年で大きく伸びました。デジタル化の流れの中で、調査の範囲と運用ルールをどう設計し、応募者にどう伝えるかが、新しい採用倫理の論点になってきています。

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