「1次はAIでいい、最終は人と」──段階で割れる本音

レバレジーズ社が2026年6月に、過去3年で転職を経験した正社員515人に行った調査は、AI面接への感情が「賛成か反対か」の二択では語れないことを示しています。同じ回答者が、選考のどの段階かによって、AIへの受け止めをはっきり変えているのです。

整理すると、候補者が求めているのは「AIか、人か」ではなく、使いどころです。入口では、面接官の主観や相性に左右されずに評価してほしい。だから一次のAI化には前向きになれる。けれど、内定に近づくほど「この人たちと働けるか」を自分の目で確かめたくなり、最後は人に会いたくなる。ごく自然な感情の流れだと思います。

なお、AI面接を実際に受けたことがある人はまだ7.8%にとどまります。多くの候補者にとってAI面接は「未経験の何か」であり、良くも悪くも身構える対象です。だからこそ、導入の”見せ方”や案内の丁寧さが、そのまま体験の印象を左右する段階にあるといえそうです。

AI面接が本当に効くのは、「入口を広げる」ところ

同じ調査では、転職活動の負担として「履歴書・職務経歴書の作成に時間がかかる（55.4%）」「在職中で面接時間の確保・調整が難しい（42.7%）」が上位に挙がりました。さらに、面接の日程が合わずに選考そのものを辞退した経験がある人が約3割います。忙しい在職者ほど、日程調整の壁でこぼれ落ちているのです。

ここにAI面接の本当の使いどころがあります。候補者の受け止めが前向きな「一次」や、日程調整の負担が重い「入口」にAIを置けば、これまで時間や日程の都合でこぼれていた人にも会えるようになる。企業側の実態調査でも、AI面接の効果として「従来の書類基準では不合格になっていた層から優秀な人を採用できた」という声が上位に挙がっています。AI面接は”選別を強める道具”ではなく、母集団の入口を広げる道具として設計したほうが、候補者の納得感とも噛み合うわけです。

逆に、最終の意思決定までAIに委ねてしまうと、候補者は「自分の熱意も人柄も見てもらえなかった」と感じ、たとえ通過しても志望度が下がりかねません。候補者からこの選考体験がどう見えているかは、次の考察で少し掘り下げてみます。