苦労して採用した方が、思ったより早く辞めてしまう。「あんなに良い人だったのに、なぜ?」――そんな経験、ありませんか。
大卒新入社員の3年以内離職は、近年約32%で高止まりしているといわれます。そして入社後の「受け入れ」、いわゆるオンボーディングは、多くの会社で“担当者の頑張り”に任されているのが実情かもしれません。
ある調査では、担当者の7割超が「デジタル化・標準化は早期離職の防止に効く」と感じています。今日は、属人的になりがちな受け入れを“仕組み”に変える道すじを、一緒に考えてみたいと思います。
オンボーディングとは、入社後の「立ち上がりを支える設計」のこと
オンボーディングとは、入社した人が職場になじみ、早く力を発揮できるよう、計画的に支える一連の取り組みのことです。最初の研修だけを指すのではなく、入社前から最初の90日あたりまでを“ひと続きの体験”として設計するという考え方が近いと感じています。中途採用の方は「即戦力だから大丈夫」と思われがちで、かえって放っておかれやすい、という声もよく聞きます。
KEY DATA
「デジタル化・標準化は早期離職防止に影響する」
7割超
オンボーディング担当者332名の回答(Fleekdrive調査)
大卒新入社員の3年以内離職率
約32%
近年は高止まりが続く
数字が示しているのは、「人が辞めるのは縁の問題」では片づけられないということだと思います。受け入れを個人の善意や記憶に頼ると、担当が変わるたびに質がぶれ、抜け漏れも起きます。逆に言えば、流れを“見える化”して標準にするだけで、防げる離職もあるのかもしれません。
属人化から抜け出す、オンボーディング4ステップ
特別なツールがなくても、まずは「いつ・誰が・何を伝えるか」を時間軸で並べるところから始められます。最初の90日を4つの区切りで設計してみる例が、こちらです。
STAGE FLOW
STAGE 1入社前(内定〜初日まで)
連絡の空白をつくらないことから。配属・初日の流れ・持ち物を事前に共有し、入社前から「歓迎されている」と感じてもらえる小さなひと声を添えます。
STAGE 2初日〜最初の1週間
「困ったら誰に聞けばいいか」をはっきり渡します。相談先を決め、3か月後に期待する役割を言葉にして共有すると、最初の不安がぐっと減ります。
STAGE 3〜30日(小さな成功体験)
最初に「やりきれる仕事」を意図的に用意します。短い1on1で困りごとを早めに拾い、できたことには小さく反応する。手応えが定着の芽になります。
STAGE 4〜90日(戦力化・定着)
入社時に伝えた「期待する役割」へ、どこまで届いたかを一緒に振り返ります。フィードバックと次の目標をセットで渡し、「ここでやっていけそう」を確かなものに。
この4ステップは、立派な制度というより「抜け漏れをなくすチェックの順番」に近いものです。一度1枚にまとめておけば、担当者が代わっても同じ品質で回せますし、改善点も見つけやすくなります。属人化をほどく第一歩は、頭の中にある段取りを外に出すことなのかもしれません。
よくある迷いに、お答えします
FAQ
A
中途採用でも効きます。むしろ「即戦力だから」と放置されやすいのが中途の方です。前職とのやり方の違いや人間関係の再構築には、丁寧な立ち上がり支援があると安心につながります。
A
専任がいなくても、「流れを標準化する」だけで負担は減らせます。誰がやっても同じになるよう手順を共有しておけば、その都度考える時間が要りません。調査でも担当者の7割超が、標準化は離職防止に効くと感じていました。
A
最初の90日について、「いつ・誰が・何を伝えるか」を1枚に書き出すところからで十分です。完璧でなくて大丈夫。直近で入社した方の体験を思い出しながら、抜けていた点を足していくと現実的なものになります。
C
Coachers編集部
HRブランディングの観点から
オンボーディングは「定着の話」だと思われがちですが、わたしたちは採用の続きだと捉えています。入社前に伝えた魅力と、入社後に体験する現実。この2つがそろっているほど、「思っていたのと違う」というギャップは小さくなります。
これはHRブランディングそのものでもあります。求人や採用サイトで描いた「うちで働くとこうなる」という約束を、最初の90日でそっと裏づけていく。採用サイトの情報設計という視点で見ると、外向けに語っていることと中の受け入れがちぐはぐだと、せっかくの一貫性が途切れてしまいます。
わたしたちCoachersも、日々の業務に追われると受け入れがつい後回しになりがちです。だからこそ、頑張りではなく仕組みで支える。小さな一歩でも、半年後の「辞めない・活躍する」につながっていくと感じています。
今日からできること
ACTIONS
✓
最初の90日を「1枚の地図」にしてみる
いつ・誰が・何を伝えるか。直近で入社した方を思い浮かべながら、4ステップに沿って書き出してみませんか。まずは下書きで十分です。
✓
「最初に任せる仕事」を1つ決めておく
やりきれる小さな仕事があると、早い段階で手応えが生まれます。入社初週に渡せるタスクを、あらかじめ用意しておくと安心です。
✓
求人で伝えた魅力と「中の現実」を見比べる
募集時に約束したことが、入社後にちゃんと体験できているか。ズレていそうな点を1つ見つけたら、それが見直しの起点になります。
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中村 尚人 取締役 / ディレクター
新卒で株式会社日立製作所に入社。2021年にCoachers立ち上げメンバーとして参画。採用関連のクリエイティブやマーケティングの戦略設計、ディレクションを担当。
中村 尚人 取締役 / ディレクター
新卒で株式会社日立製作所に入社。2021年にCoachers立ち上げメンバーとして参画。採用関連のクリエイティブやマーケティングの戦略設計、ディレクションを担当。
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