技能継承の課題1位は若手が採れない62.5%──候補者に見せる3か所

技能継承が進まない理由の1位は、教え方ではありません

技能継承がうまくいっていない製造業企業が挙げた理由の1位は、「若年従業員を十分に確保できていないから」で62.5%でした。労働政策研究・研修機構が2025年11月から12月にかけて実施した調査（回答4,342社のうち、うまくいっていないと答えたn=2,797・複数回答）の結果です。

2位は「時間的な余裕がないから」50.0%。ここまでが、人と時間という資源の話です。

よく語られる「教え方」の問題——指導者と受け手のコミュニケーション不足27.3%、受け手の意欲が低い26.9%、指導者を確保できていない26.2%——は、その下に並びます。

この順番は、問題の置き場所を変えてくれます。技能継承が進まないのは、現場の教え方が下手だからではなく、教える相手が採れていないから——個人の努力不足ではなく、入口の構造の話だ、ということです。

調査は2025年の年末に行われたものなので、人手不足の水準そのものは今と少し違うかもしれません。ただ「継ぐ人がいないと継承は始まらない」という順序のほうは、当分変わらない気がしています。

うまくいっているのは3社に1社。多くの現場は「時間を買う」手を選んでいます

技能継承が「うまくいっている」「ややうまくいっている」と答えた製造業企業は33.3%で、およそ3社に1社でした。技能継承を重視している企業は91.1%にのぼるので、大事だと思っているかどうかと、実際に進んでいるかどうかの間には、大きな開きがあります。

では、各社は何をしているのか。取り組みの1位は「再雇用や勤務延長などにより高年齢者従業員に継続して勤務してもらう」54.8%でした。2位の「継承すべき技能の見える化」31.2%を、20ポイント以上引き離しています。

ベテランに残ってもらうのは、間違いなく有効な一手です。経験のある人が現場にいる限り、技能は失われません。ただ、この手が買っているのは時間であって、継ぐ相手ではありません。

実際、将来の技能継承に不安があると答えた企業は85.4%。その中身は「熟練技能者の高齢化・退職が進んでいる」63.0%、「若手が採用できない」57.0%、「中堅従業員が不足している」51.9%と続きます。買った時間の終わりが、そのまま不安として見えている形です。

候補者に見せる3か所

継ぐ人を採るときに伝えたいのは、結局のところ「誰から、何を教わるのか」の一点です。ところがこれは、求人票の文字だけではいちばん伝わりにくい種類の情報でもあります。置き場所を3つに分けて考えてみます。