AI面接は、2026年にどこまで広がった？

AI面接とは、AIが質問・録画・スコアリングなどに介在する面接方式のことです。2026年に入って導入が加速し、工数削減や評価の均質化といった成果が報告されています。ただ、実際にAI面接を受けたことのある候補者はまだ3割弱。「広がりつつある途中」というのが、実態に近いのかもしれません。

企業側のメリットは、はっきりしています。24時間どこからでも受けられるので一次選考の間口が広がり、評価基準もそろえやすい。実際、AI面接を5コースから12コースに拡大した大手や、AI面接の導入で内定承諾率が1割ほど上がったという事例も報じられています。ただし、これらはサービス提供側や導入推進側から発信された数字でもあるので、効果の大きさは少し割り引いて読んでおくくらいが、ちょうどよいかもしれません。

候補者は、AI面接をどう受け止めている？

結論から言うと、候補者にとってAI面接は「参加しやすい」一方で、「誠実さ」「納得感」「妥当感」「実力発揮感」では物足りなさを感じる人が多い、という結果が出ています。リクルートマネジメントソリューションズの調査では、これら4つの観点で「人による面接より感じにくい」と答えた割合がいずれも40%を超え、最も多い回答になりました。

そして見過ごせないのが、この「誠実さ」が選考の辞退に直結しているという事実です。

ただ、ここで「だからAI面接はダメ」と結論づけるのは早い気がしています。同じ調査では、AI面接を実際に経験した候補者のほうが、AI面接への評価が上がりやすい傾向も見えています。食わず嫌いの部分も、たしかにありそうです。問題は「AIか、人か」という対立そのものより、誠実さが伝わる設計になっているかのほうにあるのかもしれません。

効率と「誠実さ」、どう両立する？

両立のヒントは、AIと人を「どちらか」ではなく「役割分担」で考えることにありそうです。候補者が最も重視する「誠実さ」は、社員との直接の対話で伝わりやすい。だからこそ、AIに任せる工程と、人が向き合う工程を切り分けるのが出発点になります。

たとえば「広く集める一次はAIで間口を広げ、見極めと動機づけの二次以降は人が丁寧に向き合う」。あるいは「AI面接の前後に、担当者からの一言メッセージを必ず添える」。こうした小さな線引きの積み重ねが、効率と候補者体験のバランスをつくっていくのだと思います。よくある疑問を、いくつか整理してみました。