定着率は、ある時点にいた人のうち、一定の期間がたっても在籍している人の割合です。計算式は「期間後も在籍している人数 ÷ 期間の始めの人数 × 100」。2025年度に入社した5人のうち、1年後も3人が働いていれば、1年定着率は60%です。
定着率が低いと分かったとき、手を打つ場所は、辞めた時期によって変わります。入社3か月で辞める人と3年目に辞める人とでは、つまずいた所がまったく違うからです。
この記事では、計算方法と平均の目安を最初にまとめ、そのあと入社3か月以内・1年目・2〜3年目に分けて、起きやすい課題と打ち手を紹介します。
定着率とは？計算方法と平均の目安
数え方は2つあります。期間の始めにいた社員全員を分母にする「社員全体の定着率」と、ある年度に入社した人だけを分母にする「入社した人の定着率」です。採用や受け入れの良し悪しが出るのは後者で、3か月後・1年後・3年後に何人残っているかを数えます。
定着率と離職率は裏表で、同じ人数を分母にすれば足して100%になります。国の統計は離職率で出ていて、令和6年雇用動向調査では1年間の離職率が14.2%、パートを除く一般労働者で11.5%でした。業種別の数字は離職率の平均の記事にまとめています。
入社した人の定着率に近いのは、新卒の「就職後3年以内の離職率」です。2023年3月卒では大学卒が31.2%、高校卒が36.9%で、3年後の定着率に直すと68.8%と63.1%。大学卒では、従業員5〜29人の事業所に限ると50.6%が3年以内に辞めています。
高校卒は1年目に離職が偏り、大学卒は3年間ほぼ同じ割合で離職している。
同じ「3年で3割」でも、辞める時期の形は違います。自社でも、入社した人ごとに辞めた時期と本人が挙げた理由を残しておくと、次の節のどこに手を打つかが決まります。中途で入社した人には国の平均が無いので、自社の数字を年ごとに並べて見ます。
入社3か月以内に辞める：思っていた仕事と違う
入社3か月以内の離職は、「聞いていた仕事と違う」「最初に何をすればいいか分からない」の2つから起きることが多いです。仕事を覚える前に辞めているので、本人の力の問題より、最初の数週間の迎え方の問題として見ます。
- 入社前に、最初の1か月の段取りを送る
誰に付いて、どの仕事から覚えるかを、内定承諾のあとに伝えておきます。初日の不安が減り、思っていた仕事とのズレも入社前に表に出ます。文面の例は内定者フォローの記事にあります。 - 最初の90日で任せる仕事を段に分ける
見て覚える段、一緒にやる段、一人で任せる段を分けて、本人にも見せます。入社1か月で一人に任せてしまうのが、早い離職のよくある入り口です。 - 入社2週間で1回目の面談をする
見極めより先に、聞いていた話と違う所が無いかを聞きます。この時期のズレは、早く分かれば仕事の割り振りで直せます。聞くことは試用期間の面談の記事にまとめました。
現場でつまずくのは、受け入れる部署が忙しく、段取りが「先輩が教えます」の一言で終わってしまうことです。段取りは人事が作り込まなくても、配属先の上司に3行で書いてもらえば足ります。
1年目に辞める：一人で抱えて、相談先がない
1年目の後半になると、仕事は一通り回せるようになります。そのぶん周りの手が離れ、困りごとを一人で抱えやすくなる時期です。上司には評価されている気がして言いにくく、同期がいない中途入社の人ほど、相談する相手がいません。
- 評価に関わらない相談役を付ける
他部署の先輩を、半年から1年の相談役にします。上司には言いにくいことの逃げ場になります。選び方はメンター制度の記事で紹介しています。 - 半年の時点で「できるようになったこと」を本人と確かめる
試用期間が明けると、面談の機会が急に減ります。半年で一度、できるようになったことと次に任せたいことを話すだけで、手が離れた感覚はかなり和らぎます。 - 若手と高校卒の採用では、1年目に面談を厚くする
国の統計では、高校卒の離職は1年目に偏っています。高校卒を採る会社は、2年目以降より1年目に面談の回数を割くほうが合っています。
ここでのつまずきは、相談役を決めただけで、会う日を決めないことです。月に1回など日にちを先に押さえておかないと、忙しい月から自然に消えていきます。
2〜3年目に辞める：この先が見えない
2〜3年目の離職は、仕事への不満より「この会社で、この先どうなるのか」が見えないことから起きやすくなります。給与がどう上がるのか、次にどんな仕事を任されるのか。同じ仕事が続くと、転職サイトのスカウトが目に入り始める時期です。
- 年に1回、次の1年で任せたい仕事を上司から伝える
評価面談の場で、点数より先に「来年はこれを任せたい」を話します。小さな会社ほど役職の階段が少ないので、任せる仕事の広がりで先を見せます。 - 給与の上がり方を、紙1枚で見せる
何ができるようになると、どのくらい上がるのか。細かい規程でなくても、目安が書いてあるだけで「ここにいても上がらない」という思い込みを防げます。 - 辞めた人からは、本音に近い理由を聞く
この時期の退職理由は、次の人の定着を考える一番の材料です。ただ、辞める人は角が立たない理由を選びがちです。聞き方は退職面談の質問の記事にまとめました。
現場でつまずくのは、上司自身も会社の先を聞かされていないことです。上司が答えられない問いは、部下にも届きません。経営者が年に1回、上司に向けて会社の次の数年を話す場を作ると、この節の打ち手が回り始めます。
線で見ると：どの時期の離職にも、入社前の説明が入っている
3つの時期で打ち手は違いますが、辞めた人の理由を並べると、どの時期にも「入社前に聞いていた話との違い」が混ざっています。3か月なら仕事の中身、1年目なら任され方、2〜3年目なら給与や先の見通しです。
定着の打ち手は入社後の話だと思われがちですが、私は半分は採用の話だと考えています。入社後にどれだけ手厚く迎えても、求人票や面接で伝えた姿と違えば、ズレを埋める側に回るだけです。入社前の情報とのズレが辞める理由になる話は、中途採用の早期離職の記事でも書きました。
実務で効くのは、面接の前に採用サイトの該当ページを送るか、求職者向けの採用資料を添付することです。仕事の中身・一緒に働く人・1日の流れに加えて、入社後の任され方や先輩の数年後の姿まで見せておくと、3つの時期のズレをまとめて減らせます。
候補者のほとんどは、面接の前に会社のサイトを見ています。そこで先輩の話を読んだ人は、面接で「入社2年目には、どんな仕事を任されていますか」のように、具体的なことを聞いてきます。入社後のズレは、こうしたやり取りの中で先に埋まっていきます。
ところが、「応募した人が面接までに何を見ているか」を聞くと、答えられない会社が多いのが実情です。サイトや資料が無い会社は、まず数ページの採用資料から始めれば足ります。
Coachersは、求人広告の運用と、採用サイト・採用資料の制作をしています。辞めた人の理由と入社前の説明を突き合わせ、求人票やサイトに足すべき中身を一緒に決めるところから支援できます。
今日からできる3つ
- 直近3年に辞めた人を、辞めた時期で3つに分ける
入社3か月以内・1年目・2〜3年目のどこに人数が多いかで、先に手を打つ節が決まります。 - 一番多い時期の打ち手を1つだけ始める
3か月以内なら入社前の段取り、1年目なら相談役、2〜3年目なら次に任せる仕事の話。全部を同時に始めると、どれも続きません。 - 辞めた理由のうち、入社前に伝えられたことを1つ選ぶ
それを求人票の仕事内容か、採用サイトや採用資料の1か所に足し、次の応募者から面接の前に読んでもらいます。
よくある質問
Q. 定着率と離職率の違いは？
定着率は残っている人の割合、離職率は辞めた人の割合です。同じ人数を分母にすれば、足して100%になります。国の統計は離職率で公表されています。
Q. 定着率は何年で見ればよいですか？
決まりはありません。入社した人で数えるなら、3か月・1年・3年で見ると、辞める時期の違いが分かります。国の新卒の統計は、就職後3年以内で集計しています。
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出典
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）を公表します」2026年10月23日公表・雇用保険の加入届をもとに集計 mhlw.go.jp
厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要」2025年公表・5人以上の常用労働者を雇用する約15,000事業所 mhlw.go.jp
